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Reconocimiento biométrico y LOPD: ¿Es preceptivo el consentimiento del trabajador?

Como suele ocurrir con casi todas las innovaciones tecnológicas cuando son presentadas en la empresa alrededor del reconocimiento biométrico de personas, aunque se han extendido y enraizado un número de teorías irrefutables que destacan sus bondades, la realidad diaria nos demuestra que hoy por hoy aún existe una cierta resistencia e incluso negativa por parte de algunos trabajadores al registro de su huella dactilar para su uso en los sistemas de control de presencia, cuestionando si la huella digital puede ser considerada como un dato de carácter personal sometida a algún tipo de regla especial y si el empleador puede tratar la huella sin el consentimiento de sus trabajadores.

Resulta curioso observar las dos actitudes que mostramos respecto a los avances tecnológicos: Una respecto a nuestro ocio y vida diaria, y otra respecto a nuestro trabajo. Salimos a la calle y tropezamos con sillas de niños que tienen un diseño parecido a los vehículos intergalácticos de última generación en los que se han incorporado dispositivos adaptables a la altura de agarre de sus progenitores con empuñaduras diseñadas para facilitar un empuje más eficaz con menos esfuerzo; comprar un cepillo de dientes ya no es tarea fácil, ya que requiere discernir entre sofisticados diseños ergonómicos con todos los parabienes de conformidad, marcado CE y homologación incluidos, que permitan ajustar el mango y sus curvaturas a la configuración de nuestra mano; nuestro bañador es de poliuretano hidrodinámicamente óptimo para el avance dentro del agua y ni se nos ocurre comprar un calzado deportivo que no tenga un perfecto diseño biomecánico; nuestro teléfono móvil dispone de cámara, MP3, radio, bluetooth, infrarojos, internet, baterías de ultra larga duración, juegos, agendas, calculadoras, reconocimiento de voz, slider, GPS, GSM, CDMA, TDMA, tribanda, cuatribanda…. Es decir, compramos estos objetos convencidos de que resultan más útiles, cómodos y parecen más seguros, pero sin embargo, cuando las mejoras tecnológicas se incorporan a la vida laboral las miramos con recelo e incluso con rechazo.

Pensamos con malicia que no son tales mejoras para nosotros y que sólo suponen una mejora productiva para la empresa, un medio para hacernos trabajar más y más rápido, para ser más controlados o que simplemente son un capricho de la dirección.

Los defensores de la falta de legitimidad del uso de la huella para el control horario de los trabajadores consideran básicamente que la implantación del sistema de captación digital de datos biométricos es contraria al artículo 18 de la CE y que de conformidad con el artículo 4 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, deben rechazarse aquellas medidas que no estén directa y suficientemente justificadas o no sean estrictamente necesarias para la finalidad pretendida, es decir que el tratamiento de la huella digital puede ser considerado excesivo para el fin que lo motiva, atendiendo al principio de proporcionalidad consagrado por la Ley.

La Agencia Española de Protección de Datos resolvió que los datos biométricos no contienen ningún aspecto concreto de la personalidad, y que su función se limita a identificar a un sujeto cuando la información se vincula con éste y que su tratamiento no tiene más trascendencia que los datos relativos a un nombre de identificación personal, a una ficha que tan sólo pueda utilizar una persona o a la combinación de ambos. Además, debe señalarse que, teniendo en cuenta lo que se ha indicado en cuanto al dato biométrico de la huella digital, éste no puede ser considerado en modo alguno dato especialmente protegido o sensible, por lo que resultarán de aplicación a su tratamiento las medidas de seguridad de nivel básico, previstas en el Reglamento de Seguridad, aprobado por Real Decreto 994/1999, de 11 de junio.

En cuanto a la cuestión de si la empresa puede tratar dichos datos sin recabar el previo consentimiento de los afectados, debe responderse afirmativamente ya que el citado tratamiento tendría su origen en la necesidad de asegurar el debido cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación laboral que vincula a los trabajadores con la empresa, siendo por tanto de aplicación el artículo 6.2 de la LOPD, en virtud del cual no será preciso recabar el consentimiento de los afectados cuando los datos “se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento. Visto lo anterior, debe precisarse que si bien no es necesario recabar el consentimiento de los trabajadores para realizar el tratamiento de referencia, sí resulta legalmente exigible que la empresa cumpla con las obligaciones relativas a la creación y notificación del preceptivo fichero, así como con el deber de informar a los trabajadores en los términos contenidos en el artículo 5.1 de la LOPD.

La primera de estas medidas, es decir, la que hace referencia a la obligación de notificación del fichero con datos biométricos, puede salvarse modificando el fichero relativo a los datos personales de los trabajadores que toda empresa debe tener inscrito en el Registro General de Protección de Datos, añadiendo el nuevo dato de patrón biométrico y la finalidad de control horario. En cuanto a la obligación de informar a los trabajadores en los términos contenidos en el artículo 5.1 de la LOPD, bastará con que en el momento de recabar la huella digital de cada empleado, se le haga entrega de un documento en el que se informe básicamente que el dato biométrico de la huella digital quedará incorporado y será tratado en un fichero de titularidad de la empresa, con la única finalidad de mantener un correcto control horario y de asistencia de los trabajadores.

No obstante lo anterior, el apartado 3 del citado artículo 5, ya prevé una excepción al derecho de información en la recogida de datos. Dicho precepto establece que “No será necesaria la información a que se refieren las letras b), c) y d) del apartado 1 si el contenido de ella se deduce claramente de la naturaleza de los datos personales que se solicitan o de las circunstancias en que se recaban”.

¿Cómo llegar a mando intermedio eludiendo el principio de “Peter”?

Hoy en día los mandos intermedios, tienen básicamente dos grandes responsabilidades vinculadas a su capacidad técnica. Por un lado, son los responsables de lograr cumplir con los objetivos de la tarea encomendada por la dirección haciendo uso de su capacidad de gestión y por otra parte los responsables de procurar integrar al personal con el cual interactúan, a las tareas desarrolladas con el mayor nivel de desarrollo y satisfacción posible.

Deben afrontar situaciones típicas en las que tienen escasa o nula autoridad pero, sin embargo, son responsables de las consecuencias.
La mayoría de las empresas disponen de mandos intermedios que han llegado a su actual puesto no por ser los más idóneos en tareas de gestión, si no por ser ejemplares trabajadores en puestos de mano de obra directa dispuestos a arrimar el hombro cuando es necesario, que son promocionados con ilusión a su primer puesto como jefes. Pero en ocasiones el mejor empleado no es el mejor jefe por mucho que entienda de máquinas, interprete estadísticas, programe los sistemas informáticos o… lo que sea que quiera que haga.

El resultado de una promoción inadecuada supone la pérdida de un buen empleado para ganar probablemente un mal jefe. Llevar a cabo con éxito tareas de gestión cada vez más complejas, gestionar personas y voluntades y, sobre todo, servir de correa de transmisión estratégica entre dirección y equipo de trabajo o lo que es lo mismo, navegar entre dos mares, puede constituir todo un reto de gestión emocional complicado y frustrante, del que no todo el mundo es capaz de sobrevivir. A pesar de que la persona que es promocionada internamente conoce bien la cultura de la empresa, a los compañeros de trabajo y que ha demostrado una buena actitud y aptitud en su trabajo a lo largo de su estancia en la empresa, los problemas comienzan cuando tiene que dar órdenes a aquellas personas que antes eran sus compañeros y trabajar con toda la presión de la jerarquía por encima y la de los subordinados por debajo.

Una posición compleja para la que casi nadie suele estar preparado de la noche a la mañana ya que para desempeñar bien estas funciones habría que poseer un mix de características propias de los directivos y de las de los subordinados.

Así, y en primer lugar, el mando intermedio debería de convencerse de que ya no es un compañero más, que tiene responsabilidades de gestión que le obligará a tomar decisiones que no van a ser siempre del gusto y para eso es importantísimo saber lidiar tanto con los de arriba como con los de abajo. Tampoco es ya un trabajador más ya que sus nuevas responsabilidades le exigirán una mayor implicación con la empresa y su actitud debe de constituir un ejemplo a seguir. A su vez, es fundamental conocer muy bien el área de actividad y tener dotes de liderazgo para infundir entusiasmo al resto del grupo así como habilidades organizativas, ya que el mando intermedio se encargará de definir el trabajo, planificarlo y asignar las tareas a la persona adecuada.

A partir del ascenso, empieza una prueba que algunos mandos recién ascendidos superan con éxito gracias a un apoyo formativo o bien a rasgos especiales en su carácter que les ayudan en esta nueva gestión. Sin embargo, hay otros muchos que se desmoronan y fracasan, convirtiéndose en mandos que simplemente NO MANDAN es decir aquéllos que ni vienen, ni van, ni suben ni bajan, que se mimetiza con el entorno y nadie se entera de que existen, ni subordinados, ni jefes. Otros se convierten en mandos que emplean el poder de forma coercitiva, haciendo uso de amenazas y castigos para el que incumpla sus órdenes y que no quiere saber lo que piensan sus subordinados porque según él, no se les paga por pensar, sino por trabajar.

Aquí entraría en juego el llamado “Principio de Peter”, un clásico en la literatura del management según el cual:” En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender a su nivel de incompetencia.”

En el fondo el principio de Peter es tan aceptado por la envidia de los incompetentes que se consideran más idóneos que su jefe, pero la naturaleza humana no sólo nos empuja al ascenso sino también a ser felices y estar a gusto con el trabajo que realizamos y por ello una persona competente debe ser reacia a aceptar un puesto para él que es incompetente; sin embargo, una persona incompetente intentará ascender a toda costa. Así que la evolución natural de los incompetentes es el ascenso y la de los competentes el permanecer en su puesto, a nos ser que crean que pueden desempeñar mejor el nuevo puesto.

El motivo fundamental del fracaso de los mandos intermedios se deben a que éste con frecuencia se encuentra con serias dificultades para comunicar a su equipo la estrategia de la empresa ya que a él nadie se la ha comunicado; le resulta una tarea titánica motivar a su equipo porque sólo dispone de recursos emocionales; le es difícil ejercer un liderazgo eficaz porque no dispone de autonomía ni de autoridad y le resulta complejo propiciar un enfoque de mejora al encontrarse con serias resistencias al cambio por parte de la dirección.

Para que el MANDO sobreviva y MANDE adecuadamente, debe ser la dirección de la empresa quien desde un profundo cambio en su relación, comiencen a considerarlos como pieza estratégica y a plantearse cuestiones tales como la delegación eficaz en las funciones de gestión, el liderazgo motivador, la retribución, el reconocimiento, etc.

Por tanto, si acabas de ser promocionado prepárate mental, física y emocionalmente, controla las expectativas que los demás tienen de ti tanto compañeros, jefes, subordinados, modela y desarrollar al equipo que trabajará contigo, estudia bien el terreno y cómo funcionan las cosas en la empresa, comunícate efectivamente y evita las trampas a las que enfrentan todos los nuevos líderes, como pueden ser no respetar a su predecesor, subestimar las verdaderas fuentes de poder en la organización o sucumbir al síndrome del salvador.