Publicado el texto final de la reforma laboral

septiembre 19, 2010 1 comentario

El texto  que ha salido adelante http://boe.es/boe/dias/2010/09/18/pdfs/BOE-A-2010-14301.pdf mantiene su esencia en cuanto a contratación y despido, ya que solamente se han aprobado los artículos enmendados por el PSOE en el Senado y uno del BNG referido al cobro de prestaciones por desempleo parcial para que se calcule por horas y no por días y que sea equivalente a la de la reducción de la jornada autorizada
Los socialistas consiguieron tumbar las principales modificaciones aprobadas en el Senado, que endurecían la norma y que hacían referencia al absentismo laboral como causa de despido y la que imponía trabas para convertir a los contratos de obra en fijos.

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Categorías:laboral

¿Cómo prevenir el síndrome de Cronos?

septiembre 16, 2010 1 comentario

Cuenta la mitología que el dios Cronos tenía tanta sed de poder que atentó contra su padre Urano con la intención de ocupar su lugar, ya que éste era el amo y señor del universo. Urano mal herido, le maldijo a experimentar la misma suerte en manos de sus hijos, por lo que Cronos decidió devorarlos al nacer.

Esta historia mitológica llevada al ámbito de la empresa es a lo que los sesudos expertos en RRHH llaman síndrome de Cronos, es decir el miedo patológico a ser desplazados, surgido por la necesidad de mantenerse seguro y no ser alcanzado por alguien que atente contra él. Por ello y para evitar a cualquier coste la posibilidad de ser desplazado, cercan su territorio para evitar mostrar sus debilidades, carencias, temores o perder su poder delante de quienes se lo han otorgado, por lo que orientan todos sus esfuerzos a evitar que algunos subordinados puedan atentar en contra de la estabilidad de su puesto, no demostrando por consiguiente un comportamiento ejemplar o ético.

Este “miedo a ser desplazados” hace que muchos jefes sientan vértigo a delegar, porque piensan que si dejan ‘hacer’ demasiado, pueden ver peligrar su puesto, sin pensar que a las personas que les apasiona el control destruyen el talento, buscan la sumisión y la obediencia y no el compromiso.

Se comportan como la florista de la calle de Alcalá, “esa que viene y va con los nardos apoyaos en la cadera”, con la única diferencia de que el jefe viene y va con un puñado de responsabilidades apretadas contra su pecho, por miedo a que se las arrebaten, con la lengua fuera y dejándose la salud física y mental en tal afán. Pero… ¿acaso no nos devora a todos esas ansias de acaparar en algún momento de nuestra trayectoria profesional? ¿De dónde viene ese ansia, esa ambición mal entendida de acaparar el mayor número de responsabilidades, tareas, encargos, diligencias y hasta alguna que otra chapucilla fuera del ámbito de responsabilidad para hacer ver lo imprescindibles que somos?

 ¿Acaso un jefe debe saber de todo? Vale, de acuerdo… es cierto. Hay jefes que son de otra raza, sin embargo el permanente ejercicio de delegar, de repartir juego, de despojarnos de algunas de nuestras atribuciones para irlas cediendo a otros es, en primer lugar, de lo más saludable y razonable. En segundo lugar, delegar es, además, de justicia: “no por mucho acaparar nos moriremos más tarde…”. Del mismo modo de que nadie se lleva sus riquezas a la sepultura, es incontestable que tampoco nadie, se lleva sus tareas a la tumba… Por consiguiente, es justo que, a medida que pasan los años, tengamos la decencia y la generosidad de enseñar a otros lo que de otros aprendimos en su día; enseñar lo que sabemos, lo que tenemos bien experimentado y cuando consideremos que la transmisión ha culminado con éxito, le pongamos la guinda delegando tareas, funciones, responsabilidades y decisiones.

De este modo, tal vez no tengamos que llegar a la terrible encrucijada de delegar o cascar de agotamiento.

 Pero, ¡ojo!… Ojito, porque hay mucho listillo en ambos sentidos: unos delegando y otros venga a delegar (son los llamados ‘conejos negros’: no los hacen trabajar ni los magos), y otros que no paran de acechar como buitres carroñeros (los llamados ‘toallón de baño’: te envuelven, te secan y te dejan en bolas).

En este ejercicio de delegar, existen tres sinvergonzonerías que considero inaceptables:

1) Delegar únicamente lo penoso:

– “Mira el favor que te voy a hacer… Te vas a encargar de realizar en mi lugar esta tarea que parece insoportable y fatigosa… Tal vez lo sea, macho… Pero no creas que me estoy escaqueando: te la paso para que hagas mérito ante el jefe supremo…”

 2) Delegar más de lo necesario:

Debemos ser precavidos, ¡existe mucho trepa sin escrúpulos acechando y, cuando te quieres dar cuenta, te han quitado la silla sin haberte ido a Sevilla, que una cosa es dar la mano y otra muy distinta es que te cojan todo el brazo.

3) Delegarlo todo:

Delegar absolutamente todo para dedicarse a rascarse la barriga tan ricamente. Esto puede parecer el colmo de la generosidad, pero también puede ser el colmo de la pereza, de una cara más dura que el cemento. Así que: ¡atención a lo que uno acepta por delegación porque le pueden cargar hasta con una vaca en brazos!

 Considero que lo que se necesita de un jefe es que sea un líder y no un superhéroe, y ser líder significa ser un conocedor sin ser un experto, es ser un creador sin ser un inventor, un descubridor del potencial que tienen las personas a su alrededor y las pone en práctica; significa visionar, establecer rutas, fijar estrategias, motivar, modelar, cumplir con lo que dice que va a hacer, trabajar en equipo y ser uno más del equipo, creer en el conocimiento y la capacitación, ser humilde, poseer carácter firme, reconocer los errores, hacer las veces de asesor con su personal, dar siempre el primer paso y tener capacidad pedagógica para enseñar a sus subordinados lo que él ha aprendido en sus años de experiencia.

Sin embargo, considero que la cualidad más importante que debe tener un jefe, es que sea lo suficientemente honesto para reconocer, sin mezquindad, que sus subordinados pueden llegar a ser mejores que él y que no gane indulgencias ni loas con el trabajo que otros han realizado, que sepa motivar al logro, e incentivar sin amenazar. Pero lo más esencial, y sin lo cuál todo lo anterior sería un fracaso, es que el jefe debe ser una persona con un alto nivel ÉTICO, ya que sin esta cualidad todas las características anteriores no sirven de nada.

Todo esto puede sonar a utópico en un jefe a menos que vivamos en los mundos de Yupi, y como los defectos sólo se suelen ver en los demás y no en uno mismo, tal vez alguno de nosotros también padezca ahora o en el futuro este síndrome. De momento como medida de prevención, como aún no existe vacuna, recomiendo dejar el traje ajustado, la máscara, y la capa de superhéroe en el armario.

PASOS A SEGUIR POR LOS EMPRESARIOS ANTE LA HUELGA GENERAL

septiembre 12, 2010 Deja un comentario

El procedimiento a seguir por el empleador ante la administración de la Seguridad Social en las situaciones de huelga es la siguiente:

Presentación ante la Entidad Gestora correspondiente de la relación nominal de trabajadores cuyo contrato quede suspendido como consecuencia del ejercicio del derecho de huelga.

Tal relación ha de presentarse en el plazo de 5 días naturales, a partir del siguiente al del cese en el trabajo, y debe contener, respecto de cada trabajador afectado, la fecha de cese en el trabajo, las razones que lo motivaron y del número de afiliación a la Seguridad Social.

Los empresarios están obligados a notificar la fecha de reincorporación en idéntica forma y plazo.

El incumplimiento por parte del empresario de notificar las altas y las bajas ante la Seguridad Social conllevará la obligación de abonar las cuotas correspondientes.

Para los usuarios del SISTEMA RED La huelga se comunica como cambio de contrato tipo/coeficiente debiéndose anotar en el campo inactividad un 2. Al día siguiente o a la finalización de la misma habrá que hacer otro movimiento eliminando la información en el campo inactividad

 De tal forma con respecto al día 29, como muestra la imagen iremos a la opción cambio de contrato con fecha 29 anotando inactividad 2 (código que corresponde a la huelga total)

Con fecha 30 de septiembre procederemos de forma similar pero eliminaremos el campo de la inactividad.

El plazo para realizarlo son 6 días

Categorías:Gestión de RRHH, laboral

Cierre del Observatorio regional de Violencia de Género de la Comunidad de Madrid.

septiembre 9, 2010 1 comentario

Asumo que esto que diré no es políticamente correcto y que me puede costar un serio vapuleo de las personas que conocen mi implicación en las políticas de igualdad en mi empresa y en mi vida personal, pero debo decir que me alegro del cierre del Observatorio regional de Violencia de Género de la Comunidad de Madrid y explicaré el motivo: En una época de crisis como la que estamos viviendo me parece de sentido común clausurar un organismo público con cargo a los presupuestos generales del Estado, máxime cuando ya existe un Ministerio de Igualdad y una Consejería que se dedican a lo mismo. Además, ¿Alguien sabe  qué funciones tenía tal observatorio? ¿Qué observaba? ¿Igualdad, contra quién, comparando con quién y sobre todo, para quién? ¿Qué igualdad de género se pretendía  observar con la persona que estaba al frente?

En relación a esta persona yo no quiero decir que se le tenga que negar un cierto valor personal siempre entrecomillado y lleno de interrogantes, pero el valor creo que nunca debió ser suficiente para ocupar un cargo y mucho menos público. Una persona como él, por más méritos al valor que tenga, de ninguna manera debería haber estado JAMAS al frente de ningún organismo ni institución y mucho menos a una dedicada a luchar por la igualdad de género, pero a pesar de que Neira ha demostrado en numerosas declaraciones públicas que no cree en la igualdad de género, Aguirre le ha puesto a cuidar de ella y el lo aceptó con sumo gusto. ¡Que alegría!

Ahora el profesor de Teoría del Estado ya es expresidente del Consejo Asesor del Obervatorio contra la Violencia de Género por haber quedado con “el culo al aire” tras ser acusado de un delito contra la seguridad vial por conducir bebido, al triplicar la tasa de alcoholemia, situación que ha propiciado que sacara a la luz  sus verdaderos valores personales que lo muestran como realmente es: un personaje conflictivo, arrogante y soberbio.

 Tal vez si nuestros políticos actuaran con seriedad y sensatez cerrando muchos más organismos públicos como el Observatorio, así como algún que otro ministerio ó consejería autonómica que no sirven absolutamente para  nada más que para conseguirle un puesto al cuñado o el amigo de turno, se pagarían mejor a las fuerzas de seguridad; los pensionistas no se preguntarían como van a estirar la pobre pensión que ya no les permite llegar a finales de mes o los ciudadanos tendríamos una atención sanitaria de mayor calidad y una educación que erradique los patrones de conducta intolerantes basados en la desigualdad que sea.…que falta hace.

Categorías:igualdad

Registrada la convocatoria de Huelga General ya no hay marcha atrás: ¡Empieza la cuenta atrás…!

septiembre 8, 2010 2 comentarios

Aunque tal vez no sea del todo cierto que  las políticas económicas de los gobiernos de Zapatero hayan sido los desencadenantes en exclusiva de esta crisis, sí es lamentablemente cierto que  los sucesivos gabinetes socialistas no hicieron absolutamente nada para prevenir una crisis perfectamente previsible, que  durante meses negaron tercamente sus devastadores efectos sobre la economía española y que, una vez reconocidas su existencia y su magnitud, han reaccionado traicionando su ideario y su programa electoral socialdemócrata, apegándose a un recetario neoliberal de lo más burdo para afrontar un plan de ajuste.

Ese plan  de ajuste y la reforma laboral que, a juicio de los sindicatos, recorta derechos de los trabajadores por abaratar y facilitar el despido ha desencadenado la convocatoria de una huelga general frente a la que ya estamos en la cuenta atrás. A pesar de que el día 9 se afronta el último trámite parlamentario de la reforma laboral en el Congreso cuando, previsiblemente, se aprobará de forma definitiva tras votar las modificaciones introducidas en el Senado, que no alteraron profundamente el texto del decreto ley, los secretarios generales de CCOO y UGT, Ignacio Fernández Toxo y Cándido Méndez, han acudido esta mañana al Ministerio de Trabajo para registrar la convocatoria de la huelga general para el próximo 29 de septiembre.

¿Cómo es posible que los dirigentes sindicales sigan haciéndonos soñar, que el gobierno cederá a sus demandas, que la crisis se superará y que la economía y el empleo se recuperarán? Con la huelga del día 29 ¿no pretenderán realmente que su maravilloso mundo de agentes sociales, de liberados y de imprescindibles interlocutores de la patronal y el gobierno vuelvan renovados y con nuevos brillos burocráticos? Si realmente piensan que lo conseguirán se equivocan lamentablemente, pues lo único que se logrará es lo que muchos ya pensamos: que los sindicatos seguirán representando a los trabajadores porque ellos así lo dicen no porque sea así realmente.

En este asunto yo prefiero ser calificado como el aguafiestas del grupo, o el que “no se entera nunca de nada” porque piensa que la huelga general no va a cambiar nada porque “o cambiamos el sistema o nos seguiremos hundiendo”. La verdad que me gustaría ser lo suficientemente inteligente para enterarme mejor de las cosas pero a estas alturas tampoco nadie ha sido capaz de responderme de una forma mínimamente coherente a cuestiones a priori tan sencillas como éstas: ¿Partidos políticos en general y sindicatos en particular tienen conciencia de “la realidad” que estamos viviendo los trabajadores de a pie de este país? ¿Se puede permitir el Gobierno, presionado por todas partes, ceder ante una huelga general? Y peor aún: si cediera, ¿en beneficio y en perjuicio de quién debería ceder? ¿Se convertirá entonces esta huelga en una convocatoria “contra Zapatero” y, por tanto (ya que no existen más alternativas), “a favor de Rajoy y compañía”? Sé que donde haya una fábrica, habrá obreros y que donde haya obreros habrá sindicatos, y donde haya sindicatos habrá huelgas y huelgas generales porque así lo reconoce nuestra constitución. También es cierto que de todos los que cuestionamos que la huelga general sea la respuesta más adecuada ante la situación por la que atraviesa este país ninguno hemos sido capaces de plantear otra propuesta de protesta alternativa… pero aún así francamente yo la dejaría para mejor ocasión, ya que ni podemos permitirnos su coste económico ni los sindicatos van a poder permitirse su coste político.

Categorías:laboral, Recursos Humanos

¿Me trasladan o me desplazan?

septiembre 7, 2010 2 comentarios

A medida que la crisis se agudiza, muchas empresas que han funcionado bien en las últimas décadas en un entorno de crecimiento no saben bien cómo actuar y se lanzan a iniciar expedientes de regulación de empleo. Sin embargo, como paso previo, la movilidad geográfica (desplazamientos o trasladados) puede ser para muchas empresa la forma más fácil de optimizar sus RRHH, dado que una plantilla que se adapte a necesidades variadas de la empresa pueden conseguir mantener estable el nivel de empleo.

Siempre que se habla de movilidad geográfica surgen dudas sobre las diferencias entre desplazamientos y traslados, sobre los requisitos que debe cumplirse ante un traslado individual o colectivo, así como sobre las alternativas que tiene el trabajador en estas situaciones. En este articulo se pretende disipar esas dudas intentando dejar claro el significado entre ambos conceptos.

El desplazamiento se da cuando, por orden de la empresa, el trabajador tenga que ir durante cualquier período de tiempo, a poblaciones, localidad o lugar distintos de aquél en que habitualmente presta sus servicios o donde radica el centro de trabajo, para ejecutar tareas o servicios propios de su categoría profesional y para los que fue contratado y de modo que el trabajador no pueda efectuar sus comidas principales ni pernoctar en su domicilio o residencia ordinarias diariamente.

El traslado tiene en común con el desplazamiento el ser por orden de la empresa y el cambio de localidad para continuar trabajando por cuenta de la misma, y se diferencia de aquél en que dicho cambio es permanente e implica el cambio de la residencia habitual del trabajador. En todo caso los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tienen, a todos los efectos, el tratamiento previsto para los traslados. Por tanto la diferencia básica entre traslado y desplazamiento se limita al tiempo de duración y al derecho de opción por la extinción que solo se da en el primero, ya que en ambos casos se trata de un poder empresarial y la orden es inmediatamente ejecutiva. Está legalmente prevista la indemnización por gastos de traslado de trabajador y su familia, pero no existe precepto alguno que imponga al empresario la obligación de satisfacer el mayor tiempo invertido en el desplazamiento como hora de trabajo en caso de desplazamientos.

¿En qué se diferencia un traslado individual de otro colectivo? Dentro del término traslado individual, estarían comprendidos no sólo los traslados que afectan a un único trabajador, sino también aquellos que afectando a más de un trabajador, no alcanzan los umbrales numéricos establecidos legalmente para ser considerados como colectivos. Así la diferencia entre uno y otro traslado está marcada numéricamente por la Ley de tal forma que es colectivo cuando el traslado afecte a toda la plantilla, en centros de más de cinco trabajadores, o cuando sin alcanzar a todos los trabajadores afecta a un número determinado de ellos dentro de un período de noventa días.

¿Qué requisitos deben cumplirse para ordenar un traslado individual? Para que el empresario pueda ordenar un traslado individual, debe concurrir las causas exigidas en el art. 40 TRET, esto es, que la orden empresarial encuentre justificación en la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas, productivas, o en contrataciones referidas a la actividad empresarial, sin que se precise que previamente la Administración Laboral compruebe si concurre la causa que justifique tal decisión. El legislador mezcla las razones justificativas, el fin que debe perseguir la medida empresarial, y los efectos que la misma ha de conllevar. Es decir, no parece que sea suficiente la concurrencia de una causa económica, técnica, organizativa o productiva, para que el traslado o el desplazamiento del trabajador estén justificados. Según el precepto comentado, además de esa justificación, la movilidad geográfica debe: a) Tener un fin concreto, que es la contribución a la mejora de la situación de la empresa; b) que ese fin se logre a través del medio especificado: una organización de los recursos más adecuada. y c) que la medida tenga alguno de los efectos que se señalan: una mejor posición competitiva en el mercado, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda

El trabajador deberá ser informado en caso del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. En caso de traslado el empresario está obligado a notificar su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. En dicha notificación debe hacerse constar el centro de trabajo al que se traslada el trabajador, los motivos del traslado y la fecha a partir de la cual debe tener efectos.

¿Qué opciones tiene el trabajador ante la orden de traslado?:

1. Aceptar la decisión y realizar el traslado: En este caso el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica por los gastos tanto propios como los de su familia que se generen a consecuencia del traslado.

2. Optar por la rescisión del contrato de trabajo: En este caso tiene derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de trabajo con el límite del importe de 12 mensualidades. Tras la extinción, podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

3. Impugnar la decisión de traslado ante la jurisdicción social por considerar que no concurren causas justificativas, lo que deberá hacer en el plazo máximo de 20 días.

En cuanto al derecho de opción que el art. 40.1 TRET otorga al trabajador que es trasladado, aunque haya impugnado la decisión, el trabajador está obligado a cumplir la orden de traslado, de lo contrario incurrirá en causa de despido disciplinario por desobediencia. Por otro lado una vez que este último se ha manifestado conforme con el traslado, no puede optar por segunda vez, eligiendo la alternativa de la extinción, cuando ya se ha producido su incorporación en el nuevo lugar de trabajo.

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Me cambio de casa. ¿Cuándo cojo el día por traslado?

septiembre 6, 2010 1 comentario

El Estatuto de los Trabajadores recoge una serie de permisos, mejorados en muchas ocasiones por los respectivos convenios colectivos, que consienten el abandono temporal del puesto de trabajo sin pérdida de salario como son por ejemplo las licencias para celebrar un matrimonio o el nacimiento de un hijo, acompañar en la enfermedad y muerte a parientes cercanos, ir al médico si se está embarazada, a ejercer una representación sindical o a votar, para asistir a exámenes, o hasta un día  por traslado del domicilio.

Centrándonos en este último permiso retribuido, dada la imprecisión del estatuto de los trabajadores y a falta de aclaración convencional, ¿qué le parecería si un trabajador que ha realizado hace varios meses una mudanza, notificando en su momento el nuevo domicilio, le solicitara ahora el disfrute del día de permiso retribuido por cambio de domicilio, con la idea de hacer puente, alegando que el  ET no precisa las fechas en las que puede disfrutarse?

No nos engañemos, para hacer lo correcto, lo que es ético no es indispensable conocer las leyes ni analizar la jurisprudencia, por lo que ante planteamientos de este tipo sólo cabe reconocer lo dones innatos de “algunos” trabajadores para encontrar cualquier resquicio que posibilite aprovecharse de su empresa aunque bien es cierto que otros muchos aunque no tengan esos dones van perfeccionando sus técnicas con el paso de los años. Según esto puede concluirse que el “jeta” nace pero también se hace.

Tal vez el párrafo que acabo de escribir se malinterprete y que algunos se considerarán ofendidos, dirán que exagero, que los trabajadores son todos grandes profesionales muy vinculados a sus empresas, que las personas merecen respeto y que la mayoría de la gente no es así… Pero no me importa, da igual cuántas veces se repita la palabra algunos, o cuánto cuidado se ponga en utilizar las formas más educadas y elegantes de expresión: solo el hecho de insinuar que puede haber trabajadores aprovechados ya me convierte en alguien sospechoso.

Aunque es cierto que todos pedimos información sincera del tipo, ¿Qué tal lo estoy haciendo?, ¿lo estáis pasando bien?, ¿me hace el culo gordo esta falda? en realidad, nadie quiere escuchar respuestas negativas a esas preguntas; sólo queremos escuchar las buenas, así cuando los que nos dedicamos a los RRHH tenemos que contestar denegando una solicitud o advirtiendo de una conducta inadecuada nos convertimos al instante en  unos indeseables.  Por eso nuestro trabajo  es siempre, siempre, una trampa mortal: Si hacemos la vista gorda es porque no hacemos bien nuestro trabajo y nos comprometemos lo suficiente con la empresa y si lo hacemos a conciencia somos unos pesados que ejercemos una presión inaceptable persiguiendo y acosando a los trabajadores e incluso podemos llegar a ser calificados por nuestros superiores como “raros”. Me da otra vez igual… Tal vez la madurez, o la edad, trae muchas cosas consigo, entre ellas, el que el hecho de reconocerme cada vez más distinto del resto, no sólo no me preocupa, sino que incluso me tranquiliza. Era Marc Twain quien decía: “Cada vez que se encuentre usted del lado de la mayoría, es tiempo de hacer una pausa y reflexionar”. Yo cada día me siento mejor con mis diferencias, no sé cuáles serán las suyas, pero brindo por ellas ya que por muy raro que le hagan parecer, le hacen único.

¿Que manera de irse por las ramas verdad? Bueno, vamos a intentar dar solución al caso planteado. Para ello, una vez fracasados los argumentos basados en el sentido común y dada la imprecisión del estatuto de los trabajadores,  pasemos a analizar la finalidad y la naturaleza  del permiso para determinar cual debe ser el periodo de disfrute.

FINALIDAD DEL PERMISO: Se concede un día para la realización de la mudanza o cambio de domicilio habitual  pretendiendo dar así a los trabajadores un margen de tiempo para efectuar las distintas gestiones y labores que ello implica, pudiendo el trabajador dedicar el tiempo que se le concede a cualquiera de las gestiones o tareas relacionadas con dicho cambio, sin que pueda lícitamente restringirse el uso del permiso a unas concretas (Sentencia del Tribunal Supremo de 7-5-1992)

NATURALEZA DEL PERMISO: En este apartado es importante comprender la diferencia entre aquellos permisos inhabituales, causales, cuya individual justificación se precisa por parte de la empresa, de aquellos otros de duración fija y carácter general para todos los trabajadores, habituales, no causales y que no precisan de justificación “ad hoc” como son los permisos por asuntos propios, pues mientras aquellos, por aleatorios, son imprevisibles de determinar, éstos últimos son perfectamente determinables para el conjunto de los trabajadores de forma apriorística por lo que son más calificables de “descansos” que de “permisos” (STS 20.12.91-unificación de doctrina 1076/91, fundamento quinto- 22.7.95-ordinaria 443/95-; y STSJ Madrid 29.9.94 -suplicación 4344/94) y laudo arbitral de 17.7.00 (Doc 15.9.00).

De esta forma el permiso por cambio de domicilio como el resto de los permisos retribuidos causales no constituyen un derecho de libre disponibilidad por el trabajador sino que han de ser utilizados, fruto del propósito al que sirven y en las fechas a las que se destina, no pudiendo por tanto desconectarse de su finalidad específica, que no es otra que la de realizar una mudanza o cambio de domicilio habitual. Visto lo anterior, respecto del adecuado uso del derecho y en atención a la finalidad de la licencia  retribuida  es preciso preconizar su necesaria conexión entre el momento de  disfrute  y la causa que lo genera, careciendo de toda lógica desde un punto de vista jurídico disfrutar un  permiso  por cambio de domicilio cuando éste ya se ha producido meses atrás. Así la recta aplicación del precepto legal conduce a exigir “una razonable inmediación” entre el uso de la licencia y la causa desencadenante, según el criterio general establecido por la STCT 29 agosto 1983 (RTCT 1983, 7307). Es decir en cuanto al momento de disfrute, rige en este supuesto el criterio general de inmediación, de modo que el disfrute de la licencia debe coincidir en términos generales con el momento en que se produzca el suceso que lo motiva.

Aclarado lo anterior surge otro interrogante ¿Se genera el derecho al día en caso del traslado temporal por obras en el domicilio habitual, al que se retorna tras la ejecución de las mismas? La respuesta no puede ser afirmativa al no generase el derecho a permiso ni por el día que se efectúa el traslado ni por el que se vuelve, puesto que no habría mudanza en sentido técnico-jurídico a lugar que sirva o satisfaga las necesidades permanentes de vivienda del interesado”. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANARIAS. (Sala de lo Social, sede en Tenerife). Recurso 489/2005. Sentencia 916/2005. Sentencia de 28 de octubre de 2005.. No se generaría por tanto derecho al día en caso de los cambios de domicilios temporales, ni aquéllos en los que no han transcurrido 180 días desde el anterior.

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