¿Es posible un Departamento de RRHH “sin papel”?

diciembre 2, 2010 1 comentario

Actualmente, muchos son los trámites de naturaleza laboral que se formalizan a través del uso de las Tecnologías de la Infocomunicación (TICs): partes de alta y baja ante la TGSS, alta de la contratación laboral, comunicaciones de partes de accidentes de trabajo, etc. Pero, ¿llegará el momento en el que todos los trabajadores serán receptivos a descargar su nómina en la Intranet de la empresa, o a realizar sus solicitudes de vacaciones y demás permisos a través de un portal del empleado…?

El desarrollo de una cultura de trabajo sin papeles, con una esencia digital, impone nuevas pautas de conducta que deben incorporarse simultáneamente con nuevas herramientas tecnológicas. Se trata de incorporar al entorno de la empresa una nueva forma operativa, que como todo cambio, debe ser tratado convenientemente.

De esta forma surge la INTRANET y una de sus mayores aplicaciones el llamado “portal del empleado” a través del cual las empresas comparten información interna, además de facilitar el acceso a documentos para su consulta permitiendo a la empresa realizar sus gestiones internas de forma más fácil y más eficiente, sin necesidad de formularios en papel, como tradicionalmente ocurría y aún ocurre en muchos sectores en trámites relacionados con la gestión de los Recursos Humanos.

La mayoría de la información que se maneja internamente en una empresa no necesita ser almacenada en papel, por lo que la Intranet y otras herramientas pueden ser también un medio adecuado para que los empleados accedan a ese tipo de información, teniéndola siempre disponible. Es evidente que el papel, como anclaje físico, dificulta la movilidad en el trabajo. Además, con menos papeles en nuestras oficinas, perderemos menos tiempo en localizar la información necesaria para desarrollar nuestro trabajo. El uso de estas herramientas y el intercambio de conocimiento son especialmente beneficiosos para las empresas que tengan empleados dispersos geográficamente o que necesiten que un gran número de trabajadores tenga acceso a los recursos propios de la empresa, resultando inviables en aquellos otros en los que no existe una adecuada cultura informática o el propio tipo de actividad no es el propicio

El éxito de la intranet en una organización depende de la capacidad que esta posea para hacerse necesaria al usuario, cuando él entienda su utilidad y aprenda a usarla, o cuando esta se haga imprescindible en las tareas diarias. Estará determinado en la medida en que se vincule y sea capaz de crear sinergias con otros medios de comunicación interna, para fortalecer y crear la cultura organizacional de la entidad.

La comunicación interna desempeña un papel decisivo, porque la capacitación de los empleados, la preparación para el cambio y la comunicación de este nuevo servicio serán todo un desafío y deberán considerarse en la estrategia que se implemente. Por esta razón, es necesario elaborar una estrategia de difusión, con el fin de generar expectativas y aceptación para la nueva herramienta. No contar con el apoyo de la dirección o si el personal
no se encuentra identificado con el proyecto, son dos elementos que pueden convertir la intranet en un obstáculo para la organización, más que una herramienta de apoyo.

Son muchos los sectores en los que estos sistemas llevan tiempo implantados, sin embargo en muchos otros la confianza que se deposita en un documento digital sigue siendo limitada. Pueden insertarse imágenes de firmas, enviar archivos desde cuentas de correo electrónico certificadas o lo más novedoso: firmar digitalmente un documento, que no es otra cosa que asignar una clave única, generalmente encriptada y validada por un tercero que pone de por medio su nombre y prestigio (empresas de firma electrónica) en caso de alguna alteración. Todos estos procedimientos y recursos aún no logran convencer a gran parte de los usuarios de información digital, de que en verdad lo que se plasma en un documento es palabra fiel de quien lo emite. En este campo, el papel y la firma autógrafa prevalecen

¿Cuándo llegaremos a la completa cultura sin papel, las escuelas sin papel, las oficinas sin papel?
Hace una década se predecía el fin del consumo de papel. Las previsiones sobre una ‘oficina sin papel’ aparecían con más fuerza a medida que la sociedad se digitalizaba. Hoy en día podemos afirmar que no parece previsible la eliminación absoluta del uso de papel en nuestra sociedad, mientras no se consigan soluciones tecnológicas que suplan las circunstancias que mantienen vivo el consumo de papel.

La facilidad de impresión de la documentación, la desconfianza hacia la firma electrónica, la facilidad de transporte y manejo del papel, entre otras causas, le hacen prevalecer. La colaboración de las administraciones públicas parece imprescindible para fomentar la sociedad de la información con menos papel. En cualquier caso, es fundamental que la sociedad continúe adoptando medidas para alcanzar un consumo responsable de papel, para así obtener ahorros económicos apreciables, incrementar los niveles de productividad y conseguir beneficios ambientales como valor añadido. Por otra parte, tal vez la cultura sin papel sea sólo un mito, tanto como decir que los seres humanos ya no usarán muros para pintar ideas, sensaciones, propuestas, o que los bolígrafos serán obsoletos, nuestras firmas inútiles y que la sola verdad, lo único que habla de quiénes somos, lo único que nos presenta ante el resto del mundo es el código encriptado en binario que posee un chip dentro del complejo aparato que es a la vez “pda con tarifa plana”, teléfono, ordenador, videojuego, reloj despertador y medidor de pulso cardiaco que seguramente llevaremos dentro del bolsillo en poco tiempo.

La historia humana muestra que todo se complementa y nada desaparece en absoluto. La clave radica en usar nuestra tecnología y conocimiento de la mejor manera para beneficio de todos.

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¿Qué se debe hacer con los trabajadores “conflictivos”?

noviembre 24, 2010 4 comentarios

Cada vez más el ambiente de trabajo empieza a ser una variable significativa a tener en cuenta, no sólo en términos de rendimiento o productividad, sino también como factor influyente en el grado de satisfacción. Y es que el clima laboral, cuando es sano, se convierte en un sueldo emocional tan válido como el económico.

Mientras que la mayoría de los trabajadores no dan en absoluto problemas, se llevan bien con los demás y hacen su trabajo eficientemente, los “trabajadores conflictivos” rompen el ritmo de trabajo, hacen difícil la comunicación entre todos, incomodan a otros compañeros y superiores o simplemente resisten de modo pasivo,  tienen actitudes que irritan a todos y con nada están a gusto. Tienen el problema crónico de poner reclamaciones absolutamente por todo, expresar puntos de vista negativos o presentan un comportamiento problemático en sus relaciones con los demás. El trabajador conflictivo, es el  que dice siempre “sí” y hace lo que quiere o  el que siempre dice “no” por sistema, el que no acepta la autoridad, el que no quiere asumir responsabilidades, el que siempre tiene una excusa preparada, el que siempre encuentra un motivo para faltar al trabajo o no llegar a la hora, el que sólo cree que tiene derechos y que todo le pertenece pero no está dispuesto a dar nada de su parte, el que tiene actitudes arrogantes, presuntuosas, soberbias e impertinentes, y con comportamientos que tratan de desprestigiar y desacreditar a sus compañeros y superiores…

¿Aguantaría usted a un trabajador, que cada poco le monta un follón y va sembrando cizaña allá por donde pasa? ¿y si además se tiene que enfrentar con trabajadores arrogantes con actitudes chulescas, que van de listillos y luego pierden miserablemente el tiempo delante de las narices de los que sí cumplen con su trabajo y encima cuando quiere actuar sus superiores le exigen que aguante?

Siempre resulta fácil  y tentador meterse con el jefe, que para eso cobra más, pero por cada “jefe incorrecto” ¿Cuántos trabajadores  tóxicos hay?  Y aquí el término tóxico cobra realmente sentido, ya que “envenenan” a sus jefes, y sus departamentos haciéndoles perder los papeles en más de un caso. Son empleados capaces de destrozar el entusiasmo y minar la moral del mejor jefe del mundo, hasta el extremo de provocar que alguno que estuviera plenamente comprometido con su equipo y dirija con criterio, acabe por “mandar a paseo” el esfuerzo diario de medir cada uno de sus actos, pierda la confianza en las personas y “tire por la calle de en medio” resignándose a ejercer una relación jefe-colaborador distante y mecánica ante las múltiples decepciones que estos “angelitos” les han hecho vivir ¿Cuántos de ellos conocen ustedes que han estropeado a unos cuantos buenos jefes?. Alguno que otro estoy seguro.

Pero una vez identificados, ¿qué debe hacerse con ellos?. Así como tampoco solemos planteamos por qué no se va la persona que los seleccionó, al igual que quien le enseñó lo que había que hacer, ya que también fallaron, tal vez argumentado por la especial dificultad que existe para acertar en la selección de las cualidades humanas y profesionales de los futuros trabajadores y porque, en definitiva, la búsqueda del profesional perfecto no deja de ser en el fondo un tanto utópica, los malos y los buenos trabajadores están condenados a convivir.

Entonces, ¿se debe reciclar al trabajador conflictivo?

Personalmente pienso que alguien que sólo fabrica problemas, que con su actitud negativa mina la moral de todo el grupo, es difícilmente reciclable. Por lealtad a la empresa, a los que sí trabajan bien, a los que quieren trabajar en un entorno positivo y con buen ambiente y además colaboran en ello, por coherencia y respeto a la enorme cantidad de gente que quiere trabajar con calidad de vida laboral, los jefes deben atreverse a actuar decididamente ante estos personajes, y todos debemos respaldarles para que así lo hagan por el bienestar y el futuro de la mayoría, y animarles para que no se vengan abajo y que no permitan que estos trabajadores inapropiados les influyan negativamente y estropeen su capacidad de liderazgo y les aparten de un estilo de dirección óptimo.

Pero aún existe otra situación más complicada de solucionar que la anterior, ¿que ocurre cuando el trabajador conflictivo es un trabajador eficiente? En este caso ¿quién puede darse el lujo de despedir o dejar de contratar a un malhumorado con talento? En definitiva, ¿qué debe hacerse con los brillantes trabajadores problemáticos?. La discrepancia de opinión entre los distintos especialistas sugiere que tal vez no haya una respuesta única. Posiblemente, la empresa deba colocar sobre la balanza dos factores: por un lado, el enorme aporte de su trabajo y por el otro, el trabajo en equipo, la cultura corporativa y los valores éticos. ¿Cuál es la mejor apuesta? En mi opinión la eficiencia, puede resultar irrelevante si su actitud enturbia el ambiente laboral y hace descender el rendimiento de quienes los rodean. De hecho, los provocadores de conflictos deberían figurar en el primer puesto de la clasificación de personas “non gratas” en el ámbito empresarial.

 

Usded que opina: ¿Verdadero o falso?

octubre 25, 2010 1 comentario

Lesionarse en el portal de casa es accidente laboral; en el chalet, no. ¿Verdadero o falso?

Nunca como hasta ahora cobró tanta importancia el hecho de vivir en un bloque de apartamentos; en un adosado a las afueras de la ciudad o en una casa unifamiliar en medio del campo. En un fallo del Tribunal Supremo amplía la definición de accidente in itinere, como cualquier lesión sufrida con ocasión o por consecuencia del desplazamiento al trabajo, incorporando las escaleras del portal del inmueble como “parte del trayecto que recorre” el empleado para ir a su centro de trabajo. Es decir, un resbalón en este espacio se considerará accidente laboral, porque se trata de una zona común. ¿Y qué ocurre si la lesión ocurre en las escaleras de un chalet?. Pues pese a que el Supremo reconoce que el concepto de domicilio puede estar constituido por una vivienda unifamiliar o bien por un piso, sólo es accidente en el caso de que existan “unas zonas comunes utilizables para todos los propietarios”. Es en este terreno, y no en otro, donde puede hablarse de accidente laboral.

 Despedida estando en coma, ¿Verdadero o falso?

Despedida por faltar al trabajo reiteradamente, pese a que la empleada está de baja médica y en coma desde el pasado 15 de septiembre de 2009. La dirección alega faltas repetidas e injustificadas de asistencia y desobediencia en el trabajo

Felicitar el cumpleaños a un trabajador, contrario a la LOPD, ¿Verdadero o falso?

Muchas empresas, de forma espontánea o incluso dentro de su política de recursos humanos, felicitan a sus trabajadores el día de su cumpleaños. Una felicitación de palabra, un e-mail, una nota, un pequeño detalle como unas flores o una caja de bombones… pues sepa que hacerlo es una total temeridad con la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD) en la mano. Y no es una interpretación cualquiera de la ley, sino de la propia Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), que es quien ha hecho la advertencia. Tenga en cuenta que la fecha de nacimiento es un “dato de carácter personal”. Si su empresa lo usa para cumplir con sus obligaciones laborales con la plantilla, entonces no necesita el consentimiento de los trabajadores para hacerlo. Pero si utiliza la fecha de nacimiento para algo que no es una obligación laboral (y felicitar el cumpleaños obviamente no lo es) sin que el trabajador haya dado el consentimiento previo, entonces…. ¡su empresa está cometiendo una infracción! Y se sanciona, como infracción leve, hasta con 60.000 euros. Un detalle de cortesía con sus trabajadores que le habrá salido muy caro.

Indicar la causa de despidos por Ineptitud sobrevenida en la carta de cese es contrario a lo establecido en la LOPD, ¿Verdadero o falso?

Mencionar en una carta de despido a un trabajador la enfermedad que motiva su cese (una exigencia legal para acogerse al despido por “ineptitud sobrevenida” del Estatuto de los Trabajadores, dicho sea de paso), le acaba de costar a una empresa 60.000 euros de multa.

 No informar que se va a conservar un currículum es contrario a la LOPD, ¿Verdadero o falso?

Recibir los currículums de los candidatos a un puesto de trabajo, archivarlos (¡aunque sea en un cajón!) y no haber informado a los que los enviaron de que va a conservarlos y de sus derechos de acceso, rectificación, oposición y cancelación es una imprudencia con la que estaría cometiendo dos infracciones al mismo tiempo (cada una de ellas sancionable con hasta 60.000 euros).

Puede parecer una broma, ¿verdad? Pues es completamente cierto….Continuará

Los “Recursos Humanos”: ¿Más recurso que humano?

octubre 16, 2010 6 comentarios

Lucas llevaba más de una década ofreciendo a su empresa sacrificio,  profesionalidad, perseverancia y humildad como responsable de RRHH cuando un día, de forma inesperada, recibió una oferta de trabajo. Le ofrecían irse a otra del mismo sector y en la misma localidad en la que trabajaba para ocupar un puesto directivo con un importante incremento salarial e importantes posibilidades de desarrollo profesional. Lucas, por lo inesperado y por la necesidad de dar una respuesta rápida, no supo que decir por unos instantes, pero no tardó ni diez segundos en rechazar la oferta. Le ataba su pasión por su trabajo, su fidelidad, su sentido del compromiso, los lazos emocionales que se habían creado tras trabajar tantos años en una empresa en la que todos se conocían y tal vez el miedo a lo desconocido.

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Una nueva oportunidad laboral: “COMPLIANCE OFFICER”, ¿quieres descubrir si encajas?

El pasado mes de junio se aprobó la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, cuya vacatio legis durará hasta el 23 de Diciembre de 2010.

Se trata de una ley que afecta a decenas de cuestiones candentes: delitos sexuales contra menores, terrorismo, piratería, trata de seres humanos, etc. Entre tantas cuestiones noticiables, los aspectos de Derecho Penal Económico y de la Empresa no han sido objeto de tanta atención mediática. Sin embargo, esta reforma introduce una serie de cambios fundamentales en el Derecho Penal Económico que marcarán un auténtico hito en nuestra historia legal.

El aspecto novedoso más revolucionario es, sin duda, el de la responsabilidad penal de las personas jurídicas (asociaciones, fundaciones, sociedades). Así con el nuevo ordenamiento las penas se impondrán a la empresa si cualquier empleado comete un delito por no haber estado sometido al debido control de los administradores. Es decir: que si en una gran empresa el administrador ha dejado de controlar a sus empleados de modo que han podido cometer un acto delictivo, a la empresa se le castigará igualmente pudiendo la empresa ver cerrados sus locales y establecimientos o suspendidas sus actividades, por un plazo de dos a cinco años.

Así parece que el nuevo sistema va a hacer responsable a la persona jurídica porque no ha organizado su actividad conforme a las exigencias del ordenamiento. Entonces, ¿no es lógico pensar que si la empresa ha hecho todo cuanto podía para detectar riesgos penales e impedirlos, la responsabilidad penal sólo puede existir en la persona física que ha burlado estos mecanismos de control haciendo que la empresa fuese otra víctima del delito?

Esto va a exigir sin duda un cambio fundamental en las empresas, que habrán de introducir programas de control del delito. Protocolos de control y reducción del riesgo de delitos en la empresa que no sólo incidirán en la reducción de delitos, sino que en el eventual caso de que, pese a todo, alguien cometa un delito, nadie podrá decir que ese delito se ha debido a la falta de control de la empresa.
Por primera vez en nuestro ordenamiento se plantea la necesidad de que las empresas se doten de códigos internos de conducta similares a los ” corporate compliance” del derecho americano, introducidos ya en muchas empresas españolas. La aplicación de este programa de corporate compliance obligará a la organización a disponer de una persona, conocida como compliance officer o responsables de cumplimiento normativo como se les está empezando a conocer.¿Quieres descubrir si encajas?

Aunque el puesto no tiene todavía un perfil muy definido, ni una  formación específica los aspirantes deben ser versátiles, resolutivos, proactivos, autónomos, con fuerte capacidad de comunicación, con fuertes habilidades de negociación y tener conocimientos generalistas en torno a la asesoría Jurídica, la auditoría financiera y los sistemas de Información, ya que los asuntos que entran en su ámbito requieren un conocimiento multidisciplinar.

El componente jurídico-tecnológico en el Compliance y su apoyo en herramientas informáticas es de vital importancia para hacer cumplir una normativa que implica controles técnicos informáticos e importantes repercusiones legales, financieras y de imagen.

De momento, basta con ser licenciado en Económicas o Derecho, demostrar que se controla la legislación y acreditar experiencia.

Además, requiere un profundo conocimiento de la entidad donde se va a desempeñar la función porque en la labor diaria se abordan cuestiones que afectan a todos los departamentos.

¿Qué funciones debe asumir un Responsable de cumplimiento normativo?

• Supervisar y gestionar los esfuerzos de cada departamento para el cumplimiento de la legislación vigente.
• Gestionar el desarrollo de la entidad en materia de Compliance.
• Analizar cambios estatutarios y reguladores.
• Preparar y supervisar el cumplimiento de Manuales de Compliance: resumen de leyes y regulaciones relevantes y aplicables; así como de políticas de actuación y procedimientos.
• Asegurar la formación apropiada en materia reguladora de todo el personal.
• Actuar como el enlace entre los organismos reguladores y las unidades de de negocio de la entidad.
• Revisar periódicamente la actualización de los procedimientos

Por ser legales y hacer que sus empresas también lo sean, los compliances cobran entre 58.000 y 120.000 euros al año. En su remuneración no se deben incluir bonus ligados a resultados de la empresa, pues hay que garantizar su independencia respecto al negocio

Categorías:laboral, Recursos Humanos

¿Tengo derecho al día para realizar un examen?

octubre 11, 2010 1 comentario

El art. 23.1 a) ET establece que el trabajador tendrá derecho: “…al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional”. En su aparT. 2º, concluye que “…en los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos”.

La regulación legal es extremadamente básica, dejando a la autonomía colectiva la resolución de numerosas cuestiones tales como los requisitos para el ejercicio del derecho, su contenido o, por ejemplo, si estamos ante un permiso retribuido o no. Así las cosas, al margen de las previsiones específicas que en su caso puedan recogerse en los distintos convenios colectivos, la respuesta a las indicadas consultas debe realizarse a partir de la dicción literal del art. 23.1 ET, con apoyo en la jurisprudencia interpretativa.

¿Cuál es el contenido de este permiso?

El permiso es para concurrir a exámenes. Por lo tanto, parece lógico concluir que tenemos que estar ante exámenes necesarios para la superación con éxito de los estudios (no simples controles o pruebas rutinarias). El permiso se tendrá cuando el trabajador “…curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.” Por lo tanto, el término regularidad parece aludir a estudios con cierta prolongación en el tiempo, sin embargo éste no es criterio seguido por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León cuando manifiesta que aunque un convenio no diga nada respecto a los permisos para realizar exámenes, se tendría igualmente derecho a él para examinarse del carné de conducir, pues de lo contrario “se estaría vulnerando el Convenio 140 de la Organización Internacional de Trabajo suscrito por el Estado Español”. Dicho convenio recoge que la formación profesional es un principio rector de la política social y económica, por lo que es necesario atender a los fines educativos de las licencias pagadas de estudios, pues de lo contrario se vulneraría la promoción profesional de los trabajadores (sent. del TSJ de Castilla y León de 23.02.06, que revoca una sentencia del Juzgado de lo Social de Segovia).

Respecto al tipo de estudios, la jurisprudencia mayoritaria sostiene que no tiene que limitarse exclusivamente al ámbito profesional o estar relacionados con la actividad empresarial que esté desarrollando el trabajador.

Así se han entendido incluidos los cursos oficiales de idiomas (por todas, STSJ Aragón 16/6/1993 ó STSJ Andalucía/Málaga de 26/11/1999) o, por ejemplo, los cursos de especialización en educación infantil.

¿Se trata de un permiso retribuido?

El ET no establece nada respecto a la naturaleza retribuida o no del permiso. Por lo tanto, estando dicho permiso regulado en un precepto distinto al de los permisos retribuidos (art. 37 ET), nos encontramos ante una licencia sin sueldo. Así Salvo que su convenio colectivo diga lo contrario, su empresa puede descontar del sueldo el importe de las horas no trabajadas o bien pedirle al trabajador que las recupere en otro momento.

El trabajador tiene derecho a tantos permisos como exámenes tenga que realizar y la empresa, por su parte, puede pedirle que justifique que el examen o exámenes coinciden con su horario laboral siempre que el convenio no establezca lo contrario.

¿Cuál es el procedimiento para impugnar el alta médica por IT?

octubre 5, 2010 3 comentarios

Si no hay más remedio que reconocer que ‘mejoría’, que permite trabajar, y ‘curación, no son equivalentes, y que el alta médica extingue la prestación por IT, debería concluirse que cuando ésta se extiende por mejoría, persiste en cierta forma el factor asistencial, pero que ha desaparecido absolutamente el factor suspensivo del contrato de trabajo.

Sin embargo, en muchas ocasiones el trabajador es dado de alta médica sin haber recuperado su capacidad total para trabajar, ¿qué puede hacerse ante esta situación?, ¿cuál es el procedimiento de impugnación del alta?

Con anterioridad a la reforma, cuando el trabajador era dado de alta por el médico de la Mutua o de la Seguridad Social, si decidía impugnarlo debía dirigirse al Juzgado de lo Social, interponiendo, en primer lugar, la preceptiva reclamación previa ante el INSS, en el plazo de 30 días hábiles desde la notificación de dicha alta. Si transcurridos 45 días no existía resolución expresa o ésta era negativa, se iniciaba el cómputo de otros 30 días para interponer la correspondiente demanda ante el Juzgado. La Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social ha introducido un procedimiento para que el trabajador que es dado de alta médica pueda manifestar su disconformidad de una forma más ágil. Con el nuevo procedimiento de impugnación de altas médicas emitidas por el INSS, el trabajador disconforme debe, en el plazo de 4 días naturales desde su notificación, impugnarla ante la Inspección médica del SPS debiendo ésta resolver, en 7 días naturales, si procede, o no, el alta médica emitida por el INSS. Si considera que procede o no resuelve en plazo (se entenderá desestimada por silencio negativo) debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo. Si por el contrario, el SPS discrepa de dicha alta médica, el INSS deberá dictar una nueva Resolución, en el plazo de otros 7 días naturales, reafirmándose en dicha alta, para lo cual deberá aportar pruebas complementarias que lo justifiquen o, por el contrario, reconsiderando el alta médica, lo que provocará la prórroga de la situación de IT.

A diferencia del modelo anterior en que el trabajador, a pesar de que impugnara la resolución de alta médica, debía reincorporarse a su puesto en 24 horas tras la misma, al tener ésta efectos inmediatos, ahora no se producirá dicha reincorporación inmediata si decide impugnarla, sino que continuará percibiendo la prestación de IT hasta que exista una resolución definitiva.

Por lo tanto, estará como mínimo 11 días y como máximo 18 días más en situación de IT a todos los efectos, si la resolución definitiva confirma el primer alta médica. Resumiendo, el procedimiento puede seguir diferentes cauces:

A) Si la inspección médica confirma la decisión de la Entidad Gestora o no se pronuncia en el plazo de los once días siguientes a la fecha de la resolución: el alta médica adquiere plenos efectos.

B) Si la inspección médica considera que no está de acuerdo con la decisión tomada por la Entidad gestora: puede proponer la reconsideración de la misma en el plazo de siete días. En este caso, la Entidad gestora deberá pronunciarse en el plazo de siete días en relación al alta médica, debiendo notificar su resolución tanto al interesado como a la inspección médica.

Pueden darse dos decisiones por su parte:

a) que reconsidere el alta médica y se prorrogue la situación de incapacidad temporal,

b) que no reconsidere el alta médica, para lo cual deberá aportar pruebas complementarias que fundamenten su decisión. En este caso, el alta adquirirá plenos efectos desde la fecha de dicha resolución.
Ventajas e inconvenientes respecto al sistema anterior:
Ventajas: Era necesaria una reforma que acelerase el sistema para impugnar las altas médicas, ya que el trabajador disconforme con su alta se encontraba ante un procedimiento ineficaz, por lo prolongado en el tiempo por lo que hemos mejorado el sistema impugnatorio, por lo menos en cuanto a plazos administrativos.

Inconvenientes: Si después de obtenida resolución confirmatoria del alta médica, bien del SPS o bien del INSS, debemos interponer reclamación previa a la vía judicial sólo habremos ganado unos días más de prestación de IT sin reincorporación al trabajo. Además esta reforma supone que el INSS, una administración de ámbito estatal sin actividad sanitaria directa, pueda dictaminar sobre las posibilidades de curación o no de un paciente durante los seis meses de la prórroga de IT incluso en contra del criterio médico del servicio de salud de la comunidad autónoma.

Este hecho, además de ser cuestionable jurídicamente, aumenta, en el orden social, la desconfianza de la población en sus Servicios de Salud y en los profesionales que los atienden, e impide a éstos desempeñar su función sanitaria de determinar si un proceso es recuperable o no. Además, implica una cierta inseguridad jurídica para los propios trabajadores al estar sometida una misma prestación a criterios de dos administraciones distintas y existir la posibilidad de ser baja a “efectos sanitarios” por que así lo determine el servicio de salud de su comunidad y la inspección de servicios sanitarios en su caso y alta a “efectos económicos” porque así lo determine el INSS.

Categorías:enfermedad, laboral, RRHH