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Usded que opina: ¿Verdadero o falso?

octubre 25, 2010 1 comentario

Lesionarse en el portal de casa es accidente laboral; en el chalet, no. ¿Verdadero o falso?

Nunca como hasta ahora cobró tanta importancia el hecho de vivir en un bloque de apartamentos; en un adosado a las afueras de la ciudad o en una casa unifamiliar en medio del campo. En un fallo del Tribunal Supremo amplía la definición de accidente in itinere, como cualquier lesión sufrida con ocasión o por consecuencia del desplazamiento al trabajo, incorporando las escaleras del portal del inmueble como “parte del trayecto que recorre” el empleado para ir a su centro de trabajo. Es decir, un resbalón en este espacio se considerará accidente laboral, porque se trata de una zona común. ¿Y qué ocurre si la lesión ocurre en las escaleras de un chalet?. Pues pese a que el Supremo reconoce que el concepto de domicilio puede estar constituido por una vivienda unifamiliar o bien por un piso, sólo es accidente en el caso de que existan “unas zonas comunes utilizables para todos los propietarios”. Es en este terreno, y no en otro, donde puede hablarse de accidente laboral.

 Despedida estando en coma, ¿Verdadero o falso?

Despedida por faltar al trabajo reiteradamente, pese a que la empleada está de baja médica y en coma desde el pasado 15 de septiembre de 2009. La dirección alega faltas repetidas e injustificadas de asistencia y desobediencia en el trabajo

Felicitar el cumpleaños a un trabajador, contrario a la LOPD, ¿Verdadero o falso?

Muchas empresas, de forma espontánea o incluso dentro de su política de recursos humanos, felicitan a sus trabajadores el día de su cumpleaños. Una felicitación de palabra, un e-mail, una nota, un pequeño detalle como unas flores o una caja de bombones… pues sepa que hacerlo es una total temeridad con la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD) en la mano. Y no es una interpretación cualquiera de la ley, sino de la propia Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), que es quien ha hecho la advertencia. Tenga en cuenta que la fecha de nacimiento es un “dato de carácter personal”. Si su empresa lo usa para cumplir con sus obligaciones laborales con la plantilla, entonces no necesita el consentimiento de los trabajadores para hacerlo. Pero si utiliza la fecha de nacimiento para algo que no es una obligación laboral (y felicitar el cumpleaños obviamente no lo es) sin que el trabajador haya dado el consentimiento previo, entonces…. ¡su empresa está cometiendo una infracción! Y se sanciona, como infracción leve, hasta con 60.000 euros. Un detalle de cortesía con sus trabajadores que le habrá salido muy caro.

Indicar la causa de despidos por Ineptitud sobrevenida en la carta de cese es contrario a lo establecido en la LOPD, ¿Verdadero o falso?

Mencionar en una carta de despido a un trabajador la enfermedad que motiva su cese (una exigencia legal para acogerse al despido por “ineptitud sobrevenida” del Estatuto de los Trabajadores, dicho sea de paso), le acaba de costar a una empresa 60.000 euros de multa.

 No informar que se va a conservar un currículum es contrario a la LOPD, ¿Verdadero o falso?

Recibir los currículums de los candidatos a un puesto de trabajo, archivarlos (¡aunque sea en un cajón!) y no haber informado a los que los enviaron de que va a conservarlos y de sus derechos de acceso, rectificación, oposición y cancelación es una imprudencia con la que estaría cometiendo dos infracciones al mismo tiempo (cada una de ellas sancionable con hasta 60.000 euros).

Puede parecer una broma, ¿verdad? Pues es completamente cierto….Continuará

Los “Recursos Humanos”: ¿Más recurso que humano?

octubre 16, 2010 6 comentarios

Lucas llevaba más de una década ofreciendo a su empresa sacrificio,  profesionalidad, perseverancia y humildad como responsable de RRHH cuando un día, de forma inesperada, recibió una oferta de trabajo. Le ofrecían irse a otra del mismo sector y en la misma localidad en la que trabajaba para ocupar un puesto directivo con un importante incremento salarial e importantes posibilidades de desarrollo profesional. Lucas, por lo inesperado y por la necesidad de dar una respuesta rápida, no supo que decir por unos instantes, pero no tardó ni diez segundos en rechazar la oferta. Le ataba su pasión por su trabajo, su fidelidad, su sentido del compromiso, los lazos emocionales que se habían creado tras trabajar tantos años en una empresa en la que todos se conocían y tal vez el miedo a lo desconocido.

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¿Me trasladan o me desplazan?

septiembre 7, 2010 2 comentarios

A medida que la crisis se agudiza, muchas empresas que han funcionado bien en las últimas décadas en un entorno de crecimiento no saben bien cómo actuar y se lanzan a iniciar expedientes de regulación de empleo. Sin embargo, como paso previo, la movilidad geográfica (desplazamientos o trasladados) puede ser para muchas empresa la forma más fácil de optimizar sus RRHH, dado que una plantilla que se adapte a necesidades variadas de la empresa pueden conseguir mantener estable el nivel de empleo.

Siempre que se habla de movilidad geográfica surgen dudas sobre las diferencias entre desplazamientos y traslados, sobre los requisitos que debe cumplirse ante un traslado individual o colectivo, así como sobre las alternativas que tiene el trabajador en estas situaciones. En este articulo se pretende disipar esas dudas intentando dejar claro el significado entre ambos conceptos.

El desplazamiento se da cuando, por orden de la empresa, el trabajador tenga que ir durante cualquier período de tiempo, a poblaciones, localidad o lugar distintos de aquél en que habitualmente presta sus servicios o donde radica el centro de trabajo, para ejecutar tareas o servicios propios de su categoría profesional y para los que fue contratado y de modo que el trabajador no pueda efectuar sus comidas principales ni pernoctar en su domicilio o residencia ordinarias diariamente.

El traslado tiene en común con el desplazamiento el ser por orden de la empresa y el cambio de localidad para continuar trabajando por cuenta de la misma, y se diferencia de aquél en que dicho cambio es permanente e implica el cambio de la residencia habitual del trabajador. En todo caso los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tienen, a todos los efectos, el tratamiento previsto para los traslados. Por tanto la diferencia básica entre traslado y desplazamiento se limita al tiempo de duración y al derecho de opción por la extinción que solo se da en el primero, ya que en ambos casos se trata de un poder empresarial y la orden es inmediatamente ejecutiva. Está legalmente prevista la indemnización por gastos de traslado de trabajador y su familia, pero no existe precepto alguno que imponga al empresario la obligación de satisfacer el mayor tiempo invertido en el desplazamiento como hora de trabajo en caso de desplazamientos.

¿En qué se diferencia un traslado individual de otro colectivo? Dentro del término traslado individual, estarían comprendidos no sólo los traslados que afectan a un único trabajador, sino también aquellos que afectando a más de un trabajador, no alcanzan los umbrales numéricos establecidos legalmente para ser considerados como colectivos. Así la diferencia entre uno y otro traslado está marcada numéricamente por la Ley de tal forma que es colectivo cuando el traslado afecte a toda la plantilla, en centros de más de cinco trabajadores, o cuando sin alcanzar a todos los trabajadores afecta a un número determinado de ellos dentro de un período de noventa días.

¿Qué requisitos deben cumplirse para ordenar un traslado individual? Para que el empresario pueda ordenar un traslado individual, debe concurrir las causas exigidas en el art. 40 TRET, esto es, que la orden empresarial encuentre justificación en la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas, productivas, o en contrataciones referidas a la actividad empresarial, sin que se precise que previamente la Administración Laboral compruebe si concurre la causa que justifique tal decisión. El legislador mezcla las razones justificativas, el fin que debe perseguir la medida empresarial, y los efectos que la misma ha de conllevar. Es decir, no parece que sea suficiente la concurrencia de una causa económica, técnica, organizativa o productiva, para que el traslado o el desplazamiento del trabajador estén justificados. Según el precepto comentado, además de esa justificación, la movilidad geográfica debe: a) Tener un fin concreto, que es la contribución a la mejora de la situación de la empresa; b) que ese fin se logre a través del medio especificado: una organización de los recursos más adecuada. y c) que la medida tenga alguno de los efectos que se señalan: una mejor posición competitiva en el mercado, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda

El trabajador deberá ser informado en caso del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. En caso de traslado el empresario está obligado a notificar su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. En dicha notificación debe hacerse constar el centro de trabajo al que se traslada el trabajador, los motivos del traslado y la fecha a partir de la cual debe tener efectos.

¿Qué opciones tiene el trabajador ante la orden de traslado?:

1. Aceptar la decisión y realizar el traslado: En este caso el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica por los gastos tanto propios como los de su familia que se generen a consecuencia del traslado.

2. Optar por la rescisión del contrato de trabajo: En este caso tiene derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de trabajo con el límite del importe de 12 mensualidades. Tras la extinción, podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

3. Impugnar la decisión de traslado ante la jurisdicción social por considerar que no concurren causas justificativas, lo que deberá hacer en el plazo máximo de 20 días.

En cuanto al derecho de opción que el art. 40.1 TRET otorga al trabajador que es trasladado, aunque haya impugnado la decisión, el trabajador está obligado a cumplir la orden de traslado, de lo contrario incurrirá en causa de despido disciplinario por desobediencia. Por otro lado una vez que este último se ha manifestado conforme con el traslado, no puede optar por segunda vez, eligiendo la alternativa de la extinción, cuando ya se ha producido su incorporación en el nuevo lugar de trabajo.

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Me cambio de casa. ¿Cuándo cojo el día por traslado?

septiembre 6, 2010 1 comentario

El Estatuto de los Trabajadores recoge una serie de permisos, mejorados en muchas ocasiones por los respectivos convenios colectivos, que consienten el abandono temporal del puesto de trabajo sin pérdida de salario como son por ejemplo las licencias para celebrar un matrimonio o el nacimiento de un hijo, acompañar en la enfermedad y muerte a parientes cercanos, ir al médico si se está embarazada, a ejercer una representación sindical o a votar, para asistir a exámenes, o hasta un día  por traslado del domicilio.

Centrándonos en este último permiso retribuido, dada la imprecisión del estatuto de los trabajadores y a falta de aclaración convencional, ¿qué le parecería si un trabajador que ha realizado hace varios meses una mudanza, notificando en su momento el nuevo domicilio, le solicitara ahora el disfrute del día de permiso retribuido por cambio de domicilio, con la idea de hacer puente, alegando que el  ET no precisa las fechas en las que puede disfrutarse?

No nos engañemos, para hacer lo correcto, lo que es ético no es indispensable conocer las leyes ni analizar la jurisprudencia, por lo que ante planteamientos de este tipo sólo cabe reconocer lo dones innatos de “algunos” trabajadores para encontrar cualquier resquicio que posibilite aprovecharse de su empresa aunque bien es cierto que otros muchos aunque no tengan esos dones van perfeccionando sus técnicas con el paso de los años. Según esto puede concluirse que el “jeta” nace pero también se hace.

Tal vez el párrafo que acabo de escribir se malinterprete y que algunos se considerarán ofendidos, dirán que exagero, que los trabajadores son todos grandes profesionales muy vinculados a sus empresas, que las personas merecen respeto y que la mayoría de la gente no es así… Pero no me importa, da igual cuántas veces se repita la palabra algunos, o cuánto cuidado se ponga en utilizar las formas más educadas y elegantes de expresión: solo el hecho de insinuar que puede haber trabajadores aprovechados ya me convierte en alguien sospechoso.

Aunque es cierto que todos pedimos información sincera del tipo, ¿Qué tal lo estoy haciendo?, ¿lo estáis pasando bien?, ¿me hace el culo gordo esta falda? en realidad, nadie quiere escuchar respuestas negativas a esas preguntas; sólo queremos escuchar las buenas, así cuando los que nos dedicamos a los RRHH tenemos que contestar denegando una solicitud o advirtiendo de una conducta inadecuada nos convertimos al instante en  unos indeseables.  Por eso nuestro trabajo  es siempre, siempre, una trampa mortal: Si hacemos la vista gorda es porque no hacemos bien nuestro trabajo y nos comprometemos lo suficiente con la empresa y si lo hacemos a conciencia somos unos pesados que ejercemos una presión inaceptable persiguiendo y acosando a los trabajadores e incluso podemos llegar a ser calificados por nuestros superiores como “raros”. Me da otra vez igual… Tal vez la madurez, o la edad, trae muchas cosas consigo, entre ellas, el que el hecho de reconocerme cada vez más distinto del resto, no sólo no me preocupa, sino que incluso me tranquiliza. Era Marc Twain quien decía: “Cada vez que se encuentre usted del lado de la mayoría, es tiempo de hacer una pausa y reflexionar”. Yo cada día me siento mejor con mis diferencias, no sé cuáles serán las suyas, pero brindo por ellas ya que por muy raro que le hagan parecer, le hacen único.

¿Que manera de irse por las ramas verdad? Bueno, vamos a intentar dar solución al caso planteado. Para ello, una vez fracasados los argumentos basados en el sentido común y dada la imprecisión del estatuto de los trabajadores,  pasemos a analizar la finalidad y la naturaleza  del permiso para determinar cual debe ser el periodo de disfrute.

FINALIDAD DEL PERMISO: Se concede un día para la realización de la mudanza o cambio de domicilio habitual  pretendiendo dar así a los trabajadores un margen de tiempo para efectuar las distintas gestiones y labores que ello implica, pudiendo el trabajador dedicar el tiempo que se le concede a cualquiera de las gestiones o tareas relacionadas con dicho cambio, sin que pueda lícitamente restringirse el uso del permiso a unas concretas (Sentencia del Tribunal Supremo de 7-5-1992)

NATURALEZA DEL PERMISO: En este apartado es importante comprender la diferencia entre aquellos permisos inhabituales, causales, cuya individual justificación se precisa por parte de la empresa, de aquellos otros de duración fija y carácter general para todos los trabajadores, habituales, no causales y que no precisan de justificación “ad hoc” como son los permisos por asuntos propios, pues mientras aquellos, por aleatorios, son imprevisibles de determinar, éstos últimos son perfectamente determinables para el conjunto de los trabajadores de forma apriorística por lo que son más calificables de “descansos” que de “permisos” (STS 20.12.91-unificación de doctrina 1076/91, fundamento quinto- 22.7.95-ordinaria 443/95-; y STSJ Madrid 29.9.94 -suplicación 4344/94) y laudo arbitral de 17.7.00 (Doc 15.9.00).

De esta forma el permiso por cambio de domicilio como el resto de los permisos retribuidos causales no constituyen un derecho de libre disponibilidad por el trabajador sino que han de ser utilizados, fruto del propósito al que sirven y en las fechas a las que se destina, no pudiendo por tanto desconectarse de su finalidad específica, que no es otra que la de realizar una mudanza o cambio de domicilio habitual. Visto lo anterior, respecto del adecuado uso del derecho y en atención a la finalidad de la licencia  retribuida  es preciso preconizar su necesaria conexión entre el momento de  disfrute  y la causa que lo genera, careciendo de toda lógica desde un punto de vista jurídico disfrutar un  permiso  por cambio de domicilio cuando éste ya se ha producido meses atrás. Así la recta aplicación del precepto legal conduce a exigir “una razonable inmediación” entre el uso de la licencia y la causa desencadenante, según el criterio general establecido por la STCT 29 agosto 1983 (RTCT 1983, 7307). Es decir en cuanto al momento de disfrute, rige en este supuesto el criterio general de inmediación, de modo que el disfrute de la licencia debe coincidir en términos generales con el momento en que se produzca el suceso que lo motiva.

Aclarado lo anterior surge otro interrogante ¿Se genera el derecho al día en caso del traslado temporal por obras en el domicilio habitual, al que se retorna tras la ejecución de las mismas? La respuesta no puede ser afirmativa al no generase el derecho a permiso ni por el día que se efectúa el traslado ni por el que se vuelve, puesto que no habría mudanza en sentido técnico-jurídico a lugar que sirva o satisfaga las necesidades permanentes de vivienda del interesado”. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANARIAS. (Sala de lo Social, sede en Tenerife). Recurso 489/2005. Sentencia 916/2005. Sentencia de 28 de octubre de 2005.. No se generaría por tanto derecho al día en caso de los cambios de domicilios temporales, ni aquéllos en los que no han transcurrido 180 días desde el anterior.

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¿Cual es el procedimiento de extinción del contrato de trabajo por jubilación del empresario individual?

El empresario individual que no pretenda transmitir su empresa cuando acceda a la situación de jubilado en el régimen correspondiente de la Seguridad Social dispone a su favor de una causa lícita para poder extinguir los contratos de trabajo existentes.

La edad exigida es de 65 años cumplidos. No obstante, en determinados casos especiales, podrán jubilarse con menos de 65 años aquellos trabajadores que, a lo largo de su vida laboral, hayan efectuado cotizaciones en alguno de los Regímenes de la Seguridad Social que reconozcan el derecho a la jubilación anticipada, siempre que se cumplan determinados requisitos. Así, una vez terminada la vida laboral del empresario individual, la actividad empresarial ejercida hasta ese momento se entenderá clausurada, y con ella se extinguirán todos los contratos de trabajo, sin más exigencias adicionales que abonar a los trabajadores la indemnización prevista estatutariamente [art. 49.1.g)-2 ET]. Ahora bien, debe tenerse presente que si la empresa familiar tiene forma jurídica societaria, las exigencias de orden laboral funcionan de otra manera, entre otras razones porque el advenimiento del cumplimiento de la edad de jubilación en uno solo de los participantes de la misma no conlleva necesariamente y en todo caso la cesación de la actividad mercantil, lo que impide, por tanto, proceder a la extinción de los contratos de trabajo en estas circunstancias ( SSTS ud. de 15 de abril de 1992 [ RJ 1992, 2656] , y de 25 de junio de 1992 [ RJ 1992, 4673] ), en la medida en que la actividad empresarial, continua ejerciéndose con normalidad. Por ello, se considera ilegítimo aprovechar la jubilación de uno de los socios de la sociedad para extinguir un contrato de trabajo suscrito por esta sociedad con un trabajador ( STSJ de Cataluña, de 12 de septiembre de 2002 [ JUR 2002, 254924] ). Para la extinción de una empresa cuando está constituida por una persona jurídica (S.A., S.L., etc), deben seguirse los trámites del despido colectivo y solicitar la autorización administrativa, cuando la plantilla es superior a 5 trabajadores, o bien, los trámites del despido objetivo por amortización de puestos de trabajo si la plantilla es hasta 5 trabajadores.

Plazo para cesar en el negocio: No es absolutamente necesario, que el momento de la jubilación y el cierre de la empresa, con las subsiguientes extinciones de las relaciones de trabajo, sean totalmente coincidentes, puesto que entre uno y otros puede mediar un plazo prudencial. La finalidad de este plazo en los supuestos de jubilación es, fundamentalmente, el facilitar la liquidación y cierre del negocio o incluso su posible transmisión; y la duración de tal plazo dependerá de las circunstancias concurrentes en cada caso, no pudiéndose fijar reglas generales aplicables a todos los supuestos.

Procedimiento de extinción: En el caso de jubilación del empresario individual, la extinción de los contratos se produce sin ningún tipo de autorización administrativa previa ( STS de 11 de diciembre de 1987 [ RJ 1987, 8892] ), ni la necesidad de articular un expediente de regulación de empleo ( STS de 30 de junio de 1986 [ RJ 1986, 3766] ), y aunque la norma nada indica con respecto a los tiempos o la forma en que ha de concretarse esta clausura, parece razonable exigir que la decisión se produzca por escrito, y dentro de un plazo razonable.
A partir de dicha manifestación comunicada a los trabajadores se produce la situación de desempleo que les capacita para la solicitud de la prestación por desempleo en el plazo de 15 días siguientes a dicha comunicación escrita.

Plazo de reclamación: El plazo en el cual puede el trabajador reclamar contra la acción extintiva por entender que ha existido efectiva sucesión empresarial, y no, en definitiva, clausura de la actividad empresarial sin continuidad de la actividad empresarial, es de un año, al entenderse razonable la interpretación que aboga por aplicar el plazo fijado con carácter general en el art. 59 ET para todas aquellas acciones que no tengan previsto de manera expresa un plazo más concreto

Indemnización: Dadas estas circunstancias en el empresario individual, y decidida por sus familiares la no continuidad de la actividad empresarial o industrial, se procederá, de un lado, a la clausura definitiva de la actividad empresarial, y de otro, a la extinción de los contratos de los trabajadores en los términos previstos en el art. 49.1.g) ET, abonándose a cada uno de ellos, como indemnización por terminación ante tempus de la relación laboral, “… una cantidad equivalente a un mes de salario”. La exigencia normativa no presupone, en definitiva, que los familiares del empresario individual vayan a hacerse cargo de la empresa, pero impone que únicamente puedan extinguirse los contratos si dicha continuación empresarial no va a producirse. Porque, en caso contrario, lo deseado por la norma es el mantenimiento de los contratos de trabajo de los trabajadores que prestan en la empresa sus servicios. Por ello, precisamente, se entiende improcedente el despido, y no se aplican las reglas indemnizatorias específicas de este precepto, sino las generales de ET cuando el empresario ha accedido a la jubilación y continúa, por sí mismo, ejerciendo la actividad empresarial, pues, en este caso, quiebra uno de los presupuestos de la regla específica: la terminación de la actividad empresarial ( SSTS ud. de 25 de abril de 2000 [ RJ 2000, 4252] , de 14 de febrero de 2001 [ RJ 2001, 2532] , y de 9 de febrero de 2001 [ RJ 2001, 2513] ). Este tratamiento indemnizatorio no comporta una discriminación de trato en relación con otro tipo de causas extintivas, en la medida en que las circunstancias de hecho determinantes de la aplicación concreta de esta causa sí presuponen la aplicación de reglas diferentes a la extinción que se produce con continuación de la actividad empresarial ( STS de 26 de mayo de 1986 [ RJ 1986, 2688] ).
Ha de tenerse presente además que, en estos supuestos, nos encontramos ante circunstancias sobrevenidas e independencia de la voluntad del trabajador, por lo que parece razonable el reconocimiento de una indemnización a su favor, como implícitamente reconoce la STC 304/1993, de 25 de octubre 60 . En cierta forma, con esta indemnización pretende repararse lo inevitable de la extinción por causas independientes de la voluntad de las partes

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¿Cómo llegar a mando intermedio eludiendo el principio de “Peter”?

Hoy en día los mandos intermedios, tienen básicamente dos grandes responsabilidades vinculadas a su capacidad técnica. Por un lado, son los responsables de lograr cumplir con los objetivos de la tarea encomendada por la dirección haciendo uso de su capacidad de gestión y por otra parte los responsables de procurar integrar al personal con el cual interactúan, a las tareas desarrolladas con el mayor nivel de desarrollo y satisfacción posible.

Deben afrontar situaciones típicas en las que tienen escasa o nula autoridad pero, sin embargo, son responsables de las consecuencias.
La mayoría de las empresas disponen de mandos intermedios que han llegado a su actual puesto no por ser los más idóneos en tareas de gestión, si no por ser ejemplares trabajadores en puestos de mano de obra directa dispuestos a arrimar el hombro cuando es necesario, que son promocionados con ilusión a su primer puesto como jefes. Pero en ocasiones el mejor empleado no es el mejor jefe por mucho que entienda de máquinas, interprete estadísticas, programe los sistemas informáticos o… lo que sea que quiera que haga.

El resultado de una promoción inadecuada supone la pérdida de un buen empleado para ganar probablemente un mal jefe. Llevar a cabo con éxito tareas de gestión cada vez más complejas, gestionar personas y voluntades y, sobre todo, servir de correa de transmisión estratégica entre dirección y equipo de trabajo o lo que es lo mismo, navegar entre dos mares, puede constituir todo un reto de gestión emocional complicado y frustrante, del que no todo el mundo es capaz de sobrevivir. A pesar de que la persona que es promocionada internamente conoce bien la cultura de la empresa, a los compañeros de trabajo y que ha demostrado una buena actitud y aptitud en su trabajo a lo largo de su estancia en la empresa, los problemas comienzan cuando tiene que dar órdenes a aquellas personas que antes eran sus compañeros y trabajar con toda la presión de la jerarquía por encima y la de los subordinados por debajo.

Una posición compleja para la que casi nadie suele estar preparado de la noche a la mañana ya que para desempeñar bien estas funciones habría que poseer un mix de características propias de los directivos y de las de los subordinados.

Así, y en primer lugar, el mando intermedio debería de convencerse de que ya no es un compañero más, que tiene responsabilidades de gestión que le obligará a tomar decisiones que no van a ser siempre del gusto y para eso es importantísimo saber lidiar tanto con los de arriba como con los de abajo. Tampoco es ya un trabajador más ya que sus nuevas responsabilidades le exigirán una mayor implicación con la empresa y su actitud debe de constituir un ejemplo a seguir. A su vez, es fundamental conocer muy bien el área de actividad y tener dotes de liderazgo para infundir entusiasmo al resto del grupo así como habilidades organizativas, ya que el mando intermedio se encargará de definir el trabajo, planificarlo y asignar las tareas a la persona adecuada.

A partir del ascenso, empieza una prueba que algunos mandos recién ascendidos superan con éxito gracias a un apoyo formativo o bien a rasgos especiales en su carácter que les ayudan en esta nueva gestión. Sin embargo, hay otros muchos que se desmoronan y fracasan, convirtiéndose en mandos que simplemente NO MANDAN es decir aquéllos que ni vienen, ni van, ni suben ni bajan, que se mimetiza con el entorno y nadie se entera de que existen, ni subordinados, ni jefes. Otros se convierten en mandos que emplean el poder de forma coercitiva, haciendo uso de amenazas y castigos para el que incumpla sus órdenes y que no quiere saber lo que piensan sus subordinados porque según él, no se les paga por pensar, sino por trabajar.

Aquí entraría en juego el llamado “Principio de Peter”, un clásico en la literatura del management según el cual:” En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender a su nivel de incompetencia.”

En el fondo el principio de Peter es tan aceptado por la envidia de los incompetentes que se consideran más idóneos que su jefe, pero la naturaleza humana no sólo nos empuja al ascenso sino también a ser felices y estar a gusto con el trabajo que realizamos y por ello una persona competente debe ser reacia a aceptar un puesto para él que es incompetente; sin embargo, una persona incompetente intentará ascender a toda costa. Así que la evolución natural de los incompetentes es el ascenso y la de los competentes el permanecer en su puesto, a nos ser que crean que pueden desempeñar mejor el nuevo puesto.

El motivo fundamental del fracaso de los mandos intermedios se deben a que éste con frecuencia se encuentra con serias dificultades para comunicar a su equipo la estrategia de la empresa ya que a él nadie se la ha comunicado; le resulta una tarea titánica motivar a su equipo porque sólo dispone de recursos emocionales; le es difícil ejercer un liderazgo eficaz porque no dispone de autonomía ni de autoridad y le resulta complejo propiciar un enfoque de mejora al encontrarse con serias resistencias al cambio por parte de la dirección.

Para que el MANDO sobreviva y MANDE adecuadamente, debe ser la dirección de la empresa quien desde un profundo cambio en su relación, comiencen a considerarlos como pieza estratégica y a plantearse cuestiones tales como la delegación eficaz en las funciones de gestión, el liderazgo motivador, la retribución, el reconocimiento, etc.

Por tanto, si acabas de ser promocionado prepárate mental, física y emocionalmente, controla las expectativas que los demás tienen de ti tanto compañeros, jefes, subordinados, modela y desarrollar al equipo que trabajará contigo, estudia bien el terreno y cómo funcionan las cosas en la empresa, comunícate efectivamente y evita las trampas a las que enfrentan todos los nuevos líderes, como pueden ser no respetar a su predecesor, subestimar las verdaderas fuentes de poder en la organización o sucumbir al síndrome del salvador.

¡Tú eres el máximo responsable de tu propia motivación laboral!

Sientes que tu carrera profesional ha tocado techo?, ¿consideras que no te recompensan lo suficiente por tu esfuerzo?, ¿tu trabajo te resulta monótono y aburrido?, ¿sientes que el trabajo que realizas no tiene mayor trascendencia? ¿has decido revelarte y trabajar lo justo?, ¿cuando te piden algún trabajo te molesta, porque realmente no lo quieres hacer ya que piensas que por lo que te pagan no debe trabajar tanto?….y sin embargo: ¿tu trabajo te gusta? Si tu respuesta a estas cuestiones es afirmativa, puede que empieces a ser víctima de desmotivación.

Según los expertos entre las causas más habituales por las que probablemente te encuentres en esta situación son la desconfianza, la falta de participación, la desinformación, un trabajo tedioso, monótono e irrelevante, la ausencia de expectativas, de promoción….¿Qué podemos hacer ante esta situación?.

Durante mis años en recursos humanos me he acostumbrado a oír cómo muchos jefes, tienden a pensar que lo que único que motiva a sus trabajadores es el salario. Ojala fuera así. No cabe duda que, aunque el salario y los beneficios económicos son muy importantes, los trabajadores valoramos cada vez más aspectos como la formación ofrecida por la empresa, el conocimiento de lo que se espera de nosotros cada día, la calidad de la relación directa con nuestros superiores inmediatos, el poder expresar nuestras ideas y sugerencias, actuar y contribuir en otras áreas de la empresa, las oportunidades de ascenso y promoción, la flexibilidad, la seguridad, la equidad entre el resto de compañeros, el reconocimiento de nuestros logros por parte de la dirección, considerarse recompensado, reconocido y apreciado.. y como no un ambiente laboral agradable, aunque eso sí, debido a la hipervelocidad, el estrés y el cansancio generalizado, en mayor o menor medida el conflicto suele ser uno de los rasgos inherentes a la vida de cualquier trabajador.

Desde hace ya tiempo un trabajo se ha venido considerando como algo más que un lugar donde ganar dinero y más que una serie de tareas a realizar. El salario ya no es lo único que importa, y lo que denominamos como salario emocional pasó a ser un factor clave en la satisfacción del trabajador. Así mientras que un salario puede ser mejorado por la competencia, el factor emocional es lo que realmente lo diferencia y el que consigue que los trabajadores seamos leales a la misma. Por ello uno de los grandes desafíos de las empresas debe centrarse en conseguir despertar el compromiso de su gente y ver qué es lo que motiva realmente a cada uno.

El mundo laboral ha sido uno de los grandes afectados por la crisis económica que ha vivido el planeta y lo primero que se ha recortado son los complementos de diverso tipo de los que gozan los empleados en una empresa aparte de su salario, conocidos por su expresión inglesa Employee Benedit. Ahora bien, cada uno de nosotros debe ser en parte responsable de su propia motivación en el trabajo, debiendo tratar de encontrar las fuerzas necesarias en nuestro interior, sin tener que esperar a que estímulos externos nos pongan las pilas. A continuación pongo un ejemplo: Cuenta la leyenda que en la Edad Media, un caballero francés que hacía el camino de Santiago se detuvo a descansar en Miranda de Ebro. Mientras reponía fuerzas contempló a tres canteros que realizaban exactamente el mismo trabajo pero con una actitud muy diferente. Intrigado, le preguntó al primero, que parecía muy enfadado: Perdone, ¿qué es lo que usted está haciendo? El hombre, maldiciendo y rezongando, contestó de mala manera: ¿No lo ve? Estoy picando piedras. Entonces, el francés se acercó al segundo, que trabajaba muy concentrado en su labor y le repitió la misma pregunta.

El cantero se volvió hacia él y con mucha parsimonia le empezó a relatar: Está clarísimo. Pulo las piedras con el cincel y el buril para que puedan ser trabajada más fácilmente. Por último, el caballero se dirigió hacia el tercer hombre que silbaba y cantaba mientras picaba las piedras. Al oír la pregunta, el cantero miró el forastero con una amplia sonrisa y le respondió entusiasmado: Estoy haciendo ¡La catedral de Burgos!.

¿Porqué no probamos a imitar la actitud del tercer cantero e intentamos automotivarnos. Pero si decidimos hacerlo debemos cumplirlo, ¿qué sentido puede tener hacerse propósitos que no vamos a cumplir, si no es para autocastigarnos un ratito? Automotivarse, como todo, es un aprendizaje y aprendemos entrenándonos, así que mañana mismo, sigue estos sencillos consejos:

1. Plantéate cada mañana al despertar, que hoy va a ser un buen día. Sonríe y sal de casa con mentalidad ganadora, pensando que vas conseguir lo que te propones.

2. Entra con buen pie. Un saludo sonriente a tus compañeros y a tus jefes es la mejor forma de corregir un ambiente hostil. Un buen talante repercute en la disposición del contrario lo que contribuye a incrementar nuestro propio bienestar.

3. Establece pequeñas metas. Analiza aquellas parcelas que te resulten más monótonas, aburridas o difíciles y plantéatelas como un reto, tratando de mejorarlas y hacerlas más amenas. Procura hacer lo más difícil primero: un programa informático complejo, un cliente conflictivo…

4. Usa la empatía. Si existe mal ambiente laboral, ponte en el lugar de los otros y trata de entender qué es lo que les molesta. Cuando el conflicto es con tu superior o tu subordinado, plantéale abiertamente la situación.

5. Revisa tus logros cada día. Comprueba si has llevado a cabo las pequeñas metas que te habías propuesto. Si no es así, analiza por qué y trata de corregir el planteamiento para el día siguiente. Si lo has conseguido, prémiate: Una lista de los éxitos conseguidos es siempre un buen motivador.

6. Amplía conocimientos. Intenta corregir tus carencias. En el aprendizaje constante radica uno de los factores de la automotivación.

7. Objetivos para el día siguiente. Una buena técnica puede ser ponerlos por escrito, porque es una manera de pasar de lo implícito a lo explícito y, de alguna manera, nos obliga más.

Si después de haber seguido estos consejos no hemos conseguido la motivación que necesitábamos, sin duda alguna mejora personal habremos logrado.

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