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¿Son los llamados “turnos ecológicos” la mejor forma de organización del trabajo a turnos?

enero 25, 2011 1 comentario

Se considera trabajo a turnos, toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

En muchas empresas y sectores se trabaja durante todo el año los siete días de la semana. Entonces, es típico dividir el trabajo diario en jornadas de mañana, tarde y noche y hacer una asignación de las jornadas de trabajo siguiendo un proceso rotatorio. La forma de organizar el trabajo es muy distinta según sea la actividad y la filosofía de la empresa. En particular, depende de si la carga de trabajo varía con los días de la semana, con la época del año, de si todos los trabajadores rotan o hay algún grupo que tiene asignados permanentemente determinados turnos o días de descanso, etc. En la práctica, hay una gran variedad de tipos de asignaciones rotatorias. Así, aunque existen principios básicos y algunas reglas que gobiernan el diseño de esas planificaciones, cada situación requiere plantear y resolver un problema específico.

Hacer sudokus no siempre es divertido. Que se lo digan sino a los responsables de personal de empresas con trabajadores a turnos: hay que cuadrar de forma igualitaria las horas de trabajo, los festivos, las condiciones más o menos favorables… Un sudoku para sudar de verdad, y más cuanto mayor es la empresa. En empresas transporte, hospitales, servicios de seguridad… se trabaja todos los días del año con turnos cuyo número y duración es diferente según el día y la época del año. Para estas empresas, asignar de forma igualitaria las jornadas de trabajo es un problema muy importante, y muy difícil de cuadrar. Se trata de construir un gran sudoku en el que las filas son los trabajadores y las columnas los días. Un sudoku para cuya solución hay que tener en cuenta los turnos a realizar cada día, los descansos y vacaciones, y en general las condiciones del convenio colectivo de la empresa. Por ejemplo, ningún trabajador podrá trabajar más de siete días seguidos; tendrá al menos dos días de descanso seguidos cada semana; al menos un fin de semana libre cada mes; cierta alternancia en los tipos de turno, etc.. El resultado, un reparto equitativo del trabajo, es difícil de obtener porque, en cuanto el número de trabajadores sea medianamente grande el problema a resolver será enorme. Lo malo es que, como las necesidades de cada empresa son tan peculiares, no hay programas comerciales eficaces que solucionen el problema.

En los últimos años se han estudiado los ritmos biológicos que se ven afectados los trabajadores por el trabajo a turnos, apareciendo una nueva ciencia: La Cronobiología. A las alteraciones patológicas que se producen por el trabajo a turnos las llamamos cronopatologías. Los efectos negativos de los trabajadores a turnos sobre la salud de las personas se dan a distintos niveles. Por una parte se ve alterado el equilibrio biológico, por el desfase de los ritmos corporales y por los cambios en los hábitos alimentarios y también se dan perturbaciones en la vida familiar y social. Desde el punto de vista ergonómico, es importante tener en cuenta estas consecuencias y diseñar el trabajo a turnos de manera que sea lo menos nocivo posible para la salud de aquellas personas que se encuentran en dicha situación. La elección de un sistema de trabajo por turnos en una empresa debe ser el resultado de una profunda y meticulosa evaluación de los factores y las soluciones factibles y de las costumbres del personal afectado.

Cuando se da a elegir a los trabajadores, estos optan por el sistema que conocen mejor dado que cualquier cambio y la necesidad de adaptarse a él la toman a menudo con desconfianza. Sin embargo, la concepción y aplicación de un sistema de trabajo por turnos con la combinación más favorable de ventajas y desventajas brindan considerables posibilidades de aumentar la eficiencia de la empresa y reducir los efectos adversos del sistema para los trabajadores. Existen numerosas discrepancias sobre qué tipo de fórmula de organización de turnos de trabajo es más acertada y menos lesiva, tanto para la salud física del trabajador como para su equilibrio psíquico. Así, por ejemplo, las mayores quejas por alteraciones de la vida social y familiar proceden de trabajadores en horarios de tarde, porque consideran que su vida cotidiana se ve más afectada ya que esas son las horas preferidas para las actividades de ocio y domésticas,.

No se ha encontrado un sistema de rotación que sea adecuado para el organismo, aunque las últimas tendencias aconsejan adoptar ritmos muy cortos, de dos o tres días. Es lo que se conoce como turnos ecológicos. Se basan en que al trabajar durante periodos cortos en el mismo turno, el reloj interno de las personas tiende a desajustarse menos que cuando se trabajan semanas seguidas en tuno de mañana, tarde o noche. Los turnos ecológicos tiene varias alternativas aunque el modelo más conocido es muy simple, basándose en la continua repetición del siguiente ciclo: M  M  T  T  N  D  D  D. En particular este desajuste se hace más patente en las semanas de turno de noche ya que hay muchas personas que tienen serios problemas de adaptación al trabajar en horario nocturno. Se cree que de esta manera el cuerpo sufre menos el efecto del cambio de su ritmo fisiológico y se ha comprobado, aunque los datos son polémicos, que los turnos cortos reducen los trastornos del sueño, la fatiga y los problemas digestivos Los detractores de estos turnos lo rechazan porque el ciclo tiene ocho días y no se ajusta a las semanas, por lo cual cada semana se trabaja y libra en días diferentes cambiando de turno con más frecuencia. Estos turnos se han implantado en muchos empresas con resultados que en principio parecen satisfactorios, pero evidentemente las ventajas e inconvenientes de este tipo de turnos son muy discutibles, y generan opiniones dispares sobre su supuesto efecto antiestrés.

¿Cómo prevenir el síndrome de Cronos?

septiembre 16, 2010 1 comentario

Cuenta la mitología que el dios Cronos tenía tanta sed de poder que atentó contra su padre Urano con la intención de ocupar su lugar, ya que éste era el amo y señor del universo. Urano mal herido, le maldijo a experimentar la misma suerte en manos de sus hijos, por lo que Cronos decidió devorarlos al nacer.

Esta historia mitológica llevada al ámbito de la empresa es a lo que los sesudos expertos en RRHH llaman síndrome de Cronos, es decir el miedo patológico a ser desplazados, surgido por la necesidad de mantenerse seguro y no ser alcanzado por alguien que atente contra él. Por ello y para evitar a cualquier coste la posibilidad de ser desplazado, cercan su territorio para evitar mostrar sus debilidades, carencias, temores o perder su poder delante de quienes se lo han otorgado, por lo que orientan todos sus esfuerzos a evitar que algunos subordinados puedan atentar en contra de la estabilidad de su puesto, no demostrando por consiguiente un comportamiento ejemplar o ético.

Este “miedo a ser desplazados” hace que muchos jefes sientan vértigo a delegar, porque piensan que si dejan ‘hacer’ demasiado, pueden ver peligrar su puesto, sin pensar que a las personas que les apasiona el control destruyen el talento, buscan la sumisión y la obediencia y no el compromiso.

Se comportan como la florista de la calle de Alcalá, “esa que viene y va con los nardos apoyaos en la cadera”, con la única diferencia de que el jefe viene y va con un puñado de responsabilidades apretadas contra su pecho, por miedo a que se las arrebaten, con la lengua fuera y dejándose la salud física y mental en tal afán. Pero… ¿acaso no nos devora a todos esas ansias de acaparar en algún momento de nuestra trayectoria profesional? ¿De dónde viene ese ansia, esa ambición mal entendida de acaparar el mayor número de responsabilidades, tareas, encargos, diligencias y hasta alguna que otra chapucilla fuera del ámbito de responsabilidad para hacer ver lo imprescindibles que somos?

 ¿Acaso un jefe debe saber de todo? Vale, de acuerdo… es cierto. Hay jefes que son de otra raza, sin embargo el permanente ejercicio de delegar, de repartir juego, de despojarnos de algunas de nuestras atribuciones para irlas cediendo a otros es, en primer lugar, de lo más saludable y razonable. En segundo lugar, delegar es, además, de justicia: “no por mucho acaparar nos moriremos más tarde…”. Del mismo modo de que nadie se lleva sus riquezas a la sepultura, es incontestable que tampoco nadie, se lleva sus tareas a la tumba… Por consiguiente, es justo que, a medida que pasan los años, tengamos la decencia y la generosidad de enseñar a otros lo que de otros aprendimos en su día; enseñar lo que sabemos, lo que tenemos bien experimentado y cuando consideremos que la transmisión ha culminado con éxito, le pongamos la guinda delegando tareas, funciones, responsabilidades y decisiones.

De este modo, tal vez no tengamos que llegar a la terrible encrucijada de delegar o cascar de agotamiento.

 Pero, ¡ojo!… Ojito, porque hay mucho listillo en ambos sentidos: unos delegando y otros venga a delegar (son los llamados ‘conejos negros’: no los hacen trabajar ni los magos), y otros que no paran de acechar como buitres carroñeros (los llamados ‘toallón de baño’: te envuelven, te secan y te dejan en bolas).

En este ejercicio de delegar, existen tres sinvergonzonerías que considero inaceptables:

1) Delegar únicamente lo penoso:

– “Mira el favor que te voy a hacer… Te vas a encargar de realizar en mi lugar esta tarea que parece insoportable y fatigosa… Tal vez lo sea, macho… Pero no creas que me estoy escaqueando: te la paso para que hagas mérito ante el jefe supremo…”

 2) Delegar más de lo necesario:

Debemos ser precavidos, ¡existe mucho trepa sin escrúpulos acechando y, cuando te quieres dar cuenta, te han quitado la silla sin haberte ido a Sevilla, que una cosa es dar la mano y otra muy distinta es que te cojan todo el brazo.

3) Delegarlo todo:

Delegar absolutamente todo para dedicarse a rascarse la barriga tan ricamente. Esto puede parecer el colmo de la generosidad, pero también puede ser el colmo de la pereza, de una cara más dura que el cemento. Así que: ¡atención a lo que uno acepta por delegación porque le pueden cargar hasta con una vaca en brazos!

 Considero que lo que se necesita de un jefe es que sea un líder y no un superhéroe, y ser líder significa ser un conocedor sin ser un experto, es ser un creador sin ser un inventor, un descubridor del potencial que tienen las personas a su alrededor y las pone en práctica; significa visionar, establecer rutas, fijar estrategias, motivar, modelar, cumplir con lo que dice que va a hacer, trabajar en equipo y ser uno más del equipo, creer en el conocimiento y la capacitación, ser humilde, poseer carácter firme, reconocer los errores, hacer las veces de asesor con su personal, dar siempre el primer paso y tener capacidad pedagógica para enseñar a sus subordinados lo que él ha aprendido en sus años de experiencia.

Sin embargo, considero que la cualidad más importante que debe tener un jefe, es que sea lo suficientemente honesto para reconocer, sin mezquindad, que sus subordinados pueden llegar a ser mejores que él y que no gane indulgencias ni loas con el trabajo que otros han realizado, que sepa motivar al logro, e incentivar sin amenazar. Pero lo más esencial, y sin lo cuál todo lo anterior sería un fracaso, es que el jefe debe ser una persona con un alto nivel ÉTICO, ya que sin esta cualidad todas las características anteriores no sirven de nada.

Todo esto puede sonar a utópico en un jefe a menos que vivamos en los mundos de Yupi, y como los defectos sólo se suelen ver en los demás y no en uno mismo, tal vez alguno de nosotros también padezca ahora o en el futuro este síndrome. De momento como medida de prevención, como aún no existe vacuna, recomiendo dejar el traje ajustado, la máscara, y la capa de superhéroe en el armario.

Reconocimiento biométrico y LOPD: ¿Es preceptivo el consentimiento del trabajador?

Como suele ocurrir con casi todas las innovaciones tecnológicas cuando son presentadas en la empresa alrededor del reconocimiento biométrico de personas, aunque se han extendido y enraizado un número de teorías irrefutables que destacan sus bondades, la realidad diaria nos demuestra que hoy por hoy aún existe una cierta resistencia e incluso negativa por parte de algunos trabajadores al registro de su huella dactilar para su uso en los sistemas de control de presencia, cuestionando si la huella digital puede ser considerada como un dato de carácter personal sometida a algún tipo de regla especial y si el empleador puede tratar la huella sin el consentimiento de sus trabajadores.

Resulta curioso observar las dos actitudes que mostramos respecto a los avances tecnológicos: Una respecto a nuestro ocio y vida diaria, y otra respecto a nuestro trabajo. Salimos a la calle y tropezamos con sillas de niños que tienen un diseño parecido a los vehículos intergalácticos de última generación en los que se han incorporado dispositivos adaptables a la altura de agarre de sus progenitores con empuñaduras diseñadas para facilitar un empuje más eficaz con menos esfuerzo; comprar un cepillo de dientes ya no es tarea fácil, ya que requiere discernir entre sofisticados diseños ergonómicos con todos los parabienes de conformidad, marcado CE y homologación incluidos, que permitan ajustar el mango y sus curvaturas a la configuración de nuestra mano; nuestro bañador es de poliuretano hidrodinámicamente óptimo para el avance dentro del agua y ni se nos ocurre comprar un calzado deportivo que no tenga un perfecto diseño biomecánico; nuestro teléfono móvil dispone de cámara, MP3, radio, bluetooth, infrarojos, internet, baterías de ultra larga duración, juegos, agendas, calculadoras, reconocimiento de voz, slider, GPS, GSM, CDMA, TDMA, tribanda, cuatribanda…. Es decir, compramos estos objetos convencidos de que resultan más útiles, cómodos y parecen más seguros, pero sin embargo, cuando las mejoras tecnológicas se incorporan a la vida laboral las miramos con recelo e incluso con rechazo.

Pensamos con malicia que no son tales mejoras para nosotros y que sólo suponen una mejora productiva para la empresa, un medio para hacernos trabajar más y más rápido, para ser más controlados o que simplemente son un capricho de la dirección.

Los defensores de la falta de legitimidad del uso de la huella para el control horario de los trabajadores consideran básicamente que la implantación del sistema de captación digital de datos biométricos es contraria al artículo 18 de la CE y que de conformidad con el artículo 4 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, deben rechazarse aquellas medidas que no estén directa y suficientemente justificadas o no sean estrictamente necesarias para la finalidad pretendida, es decir que el tratamiento de la huella digital puede ser considerado excesivo para el fin que lo motiva, atendiendo al principio de proporcionalidad consagrado por la Ley.

La Agencia Española de Protección de Datos resolvió que los datos biométricos no contienen ningún aspecto concreto de la personalidad, y que su función se limita a identificar a un sujeto cuando la información se vincula con éste y que su tratamiento no tiene más trascendencia que los datos relativos a un nombre de identificación personal, a una ficha que tan sólo pueda utilizar una persona o a la combinación de ambos. Además, debe señalarse que, teniendo en cuenta lo que se ha indicado en cuanto al dato biométrico de la huella digital, éste no puede ser considerado en modo alguno dato especialmente protegido o sensible, por lo que resultarán de aplicación a su tratamiento las medidas de seguridad de nivel básico, previstas en el Reglamento de Seguridad, aprobado por Real Decreto 994/1999, de 11 de junio.

En cuanto a la cuestión de si la empresa puede tratar dichos datos sin recabar el previo consentimiento de los afectados, debe responderse afirmativamente ya que el citado tratamiento tendría su origen en la necesidad de asegurar el debido cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación laboral que vincula a los trabajadores con la empresa, siendo por tanto de aplicación el artículo 6.2 de la LOPD, en virtud del cual no será preciso recabar el consentimiento de los afectados cuando los datos “se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento. Visto lo anterior, debe precisarse que si bien no es necesario recabar el consentimiento de los trabajadores para realizar el tratamiento de referencia, sí resulta legalmente exigible que la empresa cumpla con las obligaciones relativas a la creación y notificación del preceptivo fichero, así como con el deber de informar a los trabajadores en los términos contenidos en el artículo 5.1 de la LOPD.

La primera de estas medidas, es decir, la que hace referencia a la obligación de notificación del fichero con datos biométricos, puede salvarse modificando el fichero relativo a los datos personales de los trabajadores que toda empresa debe tener inscrito en el Registro General de Protección de Datos, añadiendo el nuevo dato de patrón biométrico y la finalidad de control horario. En cuanto a la obligación de informar a los trabajadores en los términos contenidos en el artículo 5.1 de la LOPD, bastará con que en el momento de recabar la huella digital de cada empleado, se le haga entrega de un documento en el que se informe básicamente que el dato biométrico de la huella digital quedará incorporado y será tratado en un fichero de titularidad de la empresa, con la única finalidad de mantener un correcto control horario y de asistencia de los trabajadores.

No obstante lo anterior, el apartado 3 del citado artículo 5, ya prevé una excepción al derecho de información en la recogida de datos. Dicho precepto establece que “No será necesaria la información a que se refieren las letras b), c) y d) del apartado 1 si el contenido de ella se deduce claramente de la naturaleza de los datos personales que se solicitan o de las circunstancias en que se recaban”.