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Archive for the ‘Prevención Riesgos Laborales’ Category

¿Cómo actuar y defenderse ante un acta de infracción de la inspección de trabajo?

febrero 22, 2011 1 comentario

Para la prestación de los servicios a los ciudadanos la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) cuenta con funcionarios de nivel técnico superior y habilitación nacional pertenecientes al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y de Seguridad Social y que realizan sus funciones con el mandato de estricto cumplimiento de los principios de independencia técnica, objetividad e imparcialidad prescritos en los convenios internacionales números 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo. Las funciones de inspección de apoyo, colaboración y gestión precisas para el ejercicio de la labor inspectora son desarrolladas por los funcionarios del Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social, con la misma habilitación nacional. La Dirección General de la ITSS asume como objetivo básico de su labor el impulso del cumplimiento voluntario de las obligaciones laborales y de Seguridad Social de empresas y trabajadores, desarrollando para ello tanto actuaciones preventivas como correctoras o sancionadoras, a través de requerimientos de cumplimiento de la normativa de orden social o de disposiciones relativas a la Seguridad y Salud de los Trabajadores, requerimientos de ingreso de cuotas de Seguridad Social y conceptos asimilados, actas de infracción para la imposición de sanciones de orden social y actas de liquidación y demás documentos liquidatorios de cuotas de Seguridad Social.

La principal función de la Inspección de Trabajo reside en velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión. Así, se preocupa de las Relaciones Laborales, tanto individuales como colectivas y materia sindical; fiscaliza todo lo relativo a la prevención de riesgos laborales en las empresas; también se detiene a analizar lo concerniente a la Seguridad Social, como puede ser el campo de aplicación, inscripción de empresas, afiliación, altas y bajas de trabajadores, cotización y recaudación de cuotas, obtención y disfrute de prestaciones, etcétera. Por último, también se ocupa de materias de empleo y migraciones.

Después de ser visitados por un Inspector de Trabajo o de un Subinspector de Empleo, o ser requerido por alguno de ellos para aportar una serie de documentación, puede ocurrir que la actuación de la Inspección no tenga consecuencias sancionadoras, pero puede que el empresario afectado no cumpla con las obligaciones que le marca la legislación vigente, tanto en materia laboral, de seguridad social, empleo o Prevención de Riesgos Laborales, o incluso que cumpliendo con dicha normativa, el empresario obstruya la labor inspectora, bien impidiendo la entrada en el centro de trabajo del funcionario o no aportando la documentación requerida. Entonces, el funcionario, sea Inspector o Subinspector, una vez constatados los hechos que dan lugar a la infracción, extenderá la correspondiente acta de Infracción, o de liquidación de cuotas, o ambas.

En el supuesto de que el funcionario actuante haya comprobado que el empresario ha cometido una infracción, extenderá el acta de infracción. La extensión del acta de infracción da lugar al inicio del procedimiento sancionador. La misma será notificada a dicho empresario en el plazo de 10 días desde la fecha que consta en el acta, y que no hay que confundir con la fecha de la visita de la Inspección, que puede ser bastante anterior, aunque nunca superior a 9 meses. La notificación se realizará mediante correo certificado, por lo que siempre constará la fecha en la que el acta ha sido recibida. Esta fecha es importante, porque se tendrá en cuenta para contar el plazo para formular alegaciones. Este plazo es de 15 días hábiles, y empieza a contar a partir del día siguiente a la fecha de notificación.

Esto es importante porque hay que tener en cuenta que un acta de infracción no es más que una propuesta de sanción, que será confirmada por la Autoridad competente para resolver, por lo tanto, la Inspección sólo propone la sanción, no la impone. Y contra esa propuesta de sanción siempre se pueden interponer alegaciones, y es por eso que la correcta notificación del acta es muy importante, ya que una notificación defectuosa puede dar lugar a la anulación del procedimiento

El acta es recurrible, así que:

  • Compruebe siempre que la notificación ha sido correcta.
  • Revise bien el acta, puede que no sepa como el funcionario ha llegado a la conclusión que recoge el acta, o, que los hechos comprobados sean insuficientes.
  • Y en todo caso, si tiene pruebas que demuestren que usted no cometió ninguna infracción, apórtelas junto con el escrito de alegaciones.
  • No olvide tampoco los derechos que le asisten, como la vista del expediente o el trámite de audiencia

Como todo procedimiento sancionador, la Inspección de Trabajo emite una propuesta de resolución, contra la que cabe formular las Alegaciones oportunas, como descargo de las imputaciones que se realicen, aportando la prueba que se estime oportuna en descargo de las referidas imputaciones. Posteriormente al escrito de alegaciones, la Inspección de Trabajo, tendrá en cuenta las que estime convenientes y descartará las que considere inapropiadas, dictando la Resolución sancionadora oportuna, resolución contra la que cabe interponer el correspondiente recurso de Alzada ante la Dirección Territorial correspondiente o potestativo de Reposición en el plazo máximo de un mes, o bien interponer ante el Juzgado de lo contencioso-administrativo el recurso judicial correspondiente o bien ante la Jurisdicción Laboral cuando sea procedente.

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¿Tiene ventajas la incapacidad temporal por contingencias profesionales frente a las comunes?

Pese a la declaración programática de artículo 41 de nuestra Constitución, según el cual la Seguridad Social garantiza, para todos los ciudadanos la asistencia y las prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, pervive aún en nuestro Sistema de Seguridad Social una protección diferente, según si la situación derive de contingencias profesionales o no, otorgando la Seguridad Social a las situaciones que tienen su origen en contingencias profesionales un tratamiento diferenciado.

Esa superior protección de la cobertura de los riesgos profesionales tiene su traducción tanto desde el punto de vista económico como desde el punto de vista de los requisitos exigidos para acceder a las prestaciones. Así por ejemplo, en la contingencia profesional el tratamiento médico-farmacéutico es gratuito y durante los 20 primeros días de baja, el empleado cobra el 75% de la base reguladora e incluso se puede conseguir, a través de una negociación colectiva, que cobre el 100% de su salario desde el primer día. Si se la compara con la contingencia común, en la que “el enfermo paga el 40% del precio de los medicamentos y recibe el 60% del salario establecido”, las diferencias quedan claras. Pero no son éstas las únicas implicaciones que afectan al asalariado:

• Se mejoran las bases de cotización, al incluir en las mismas el valor de las horas extraordinarias.
• Se atenúan los requisitos para acceder a las prestaciones, ya que no se exige período de carencia previo, operando el principio de automaticidad de las prestaciones y presumiéndose el alta de pleno derecho aunque el empleador haya incumplido con tales obligaciones.
• Se introducen prestaciones especiales tales como las indemnizaciones por lesiones permanentes no invalidantes y las indemnizaciones a tanto alzado por fallecimiento a favor del cónyuge y los huérfanos.
• Se posibilita el resarcimiento íntegro del daño mediante la imposición del recargo de prestaciones y el ejercicio de la acción de responsabilidad civil derivada del incumplimiento de la deuda de Seguridad Social a cargo de los empresarios.

Y si estas diferencias fueran pocas, la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, introduce estas nuevas diferencias entre contingencias.

De esta forma, cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes y durante la misma se extinga su contrato, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual a la prestación por desempleo hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo en el supuesto de que la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 208 y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la prestación por desempleo contributivo que le corresponda de haberse iniciado la percepción de la misma en la fecha de extinción del contrato de trabajo, o el subsidio por desempleo. En tal caso, se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera permanecido en la situación de incapacidad temporal a partir de la fecha de la extinción del contrato de trabajo. Sin embargo, cuando el trabajador se encuentre en situación de Incapacidad Temporal derivada de contingencias profesionales y durante la misma se extinga su contrato de trabajo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal, en cuantía igual a la que tuviera reconocida, hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces, en su caso, a la situación legal de desempleo en el supuesto de que la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 208, y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación por desempleo sin que, en este caso, proceda descontar del período de percepción de la misma el tiempo que hubiera permanecido en situación de incapacidad temporal tras la extinción del contrato, o el subsidio por desempleo.

Realmente no comprendo el porqué de esta distinción, dado que en la ley general de la Seguridad Social regula la IT como una prestación global y única, distinguiendo en su interior sus diferentes contingencias, pero lo que no existe es una regulación IT por comunes y otras profesionales como si fueran unas prestaciones distintas. A mayor abundamiento a nadie se le puede escapar que esta situación provocará un “efecto llamada” de la contingencia de comunes hacia la de profesionales.

Tampoco se nos debe escapar que en este artículo se añade un tema que afectará al cálculo de la prestación en pago directo de las contingencias profesionales como es: Para contingencias comunes se seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual a la prestación por desempleo hasta que se extinga dicha situación. Mientras que por contingencias profesionales cuando se extinga el contrato se seguirá percibiendo la prestación en cuantía igual a la que tuviera reconocida. Sin afectarle la cuantía igual a la prestación por desempleo. Esta situación agravará todavía más el “efecto llamada” de la contingencia común hacia la profesional a la vez que insisto no consigo ver su justificación.

¿En qué consiste el sistema “Bonus-Malus”?

agosto 31, 2010 1 comentario

Desde que apareció la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, algunas empresas empezaron a invertir recursos humanos y económicos en esta cuestión. Pero como la inversión y la implantación de un sistema de prevención es costoso en el tiempo, casi siempre, existía algún accidente, o alguna irregularidad con respecto a la ley, que se podía convertir, y en ciertos casos se convertía, en una sanción de la Inspección de Trabajo. Esta situación llevó a varias reivindicaciones. Si a las empresas que incumplen en materia de prevención se las castiga, ¿porqué no se premia a las empresas que lo hagan bien?

En la estrategia de seguridad y salud en el trabajo aprobada el año pasado, llama la atención de forma especial, la que propone establecer reducciones en las cotizaciones en la Seguridad Social para las compañías que presenten menores índices de siniestralidad. Ya el artículo 108 de la Ley General de la Seguridad Social contempla este hecho para firmas que “se distingan por el empleo de medios eficaces de prevención”. Dichas reducciones pueden llegar al 20%.

En 2007, se plantea que se establezcan los índices de siniestralidad de los distintos sectores para que las empresas puedan acreditar que están por debajo de estos para acceder a las bonificaciones. Y es la Ley de Presupuestos de 2008, la que diseña el sistema de incentivos para aplicar los bonus-malus.

Se pretende bonificar a las empresas con más de diez trabajadores que cumplan con ciertos indicadores. Las empresas con menos de diez trabajadores tendrán un tratamiento diferenciado; se excluirán los accidentes de tráfico y los cardiovasculares, ya que en estos casos no es posible la acción preventiva de la empresa, y también tendrán una consideración específica los accidentes en misión. Queda pendiente definir otra forma para las empresas más pequeñas. Se van a considerar acciones positivas en prevención para la aplicación del bonus-malus entre otras:

• El grado de cumplimiento de la normativa vigente, aceptando como tal la presentación de una certificación OHSAS 18001.
• Existencia de planes de movilidad cuando se realicen tareas en misión.
• Inversiones en prevención mas allá de lo legalmente exigible (OHSAS 18001).
• Acreditar que se reducen los trabajadores con riesgo de enfermedad profesional.

Para el procedimiento de acreditación deberá garantizarse la participación de los representantes de los trabajadores, mediante un informe de estos.

Para cada empresa se determinara el coeficiente bonus/malus que se obtendrá en función del periodo de observación; el indicador de siniestralidad general; y el indicador de siniestralidad extrema (solo en caso de accidente mortal o pensión de incapacidad permanente total o absoluta).

Tras muchos años de reivindicación, al fin, el Gobierno va a premiar de forma directa, a las empresas que hagan prevención de riesgos laborales de forma real.

El sistema que se propone, puede ser altamente incentivador de la prevención, puesto que determina una continua y constante acción preventiva, ya que los índices de siniestralidad general de cada sector económico, es de suponer, vayan reduciéndose paulatinamente a lo largo de los años, tras las inversiones efectuadas en prevención, puesto que éstas van a traducirse en un beneficio empresarial global y visible a corto plazo, por lo que también los niveles de siniestralidad considerados inicialmente adecuados deben ir igualmente reduciéndose y acoplándose a las diferentes situaciones, de tal manera que como el baremo debe establecerse en relaciones porcentuales con arreglo a ese índice considerado adecuado, que es dependiente del índice general del sector, al disminuir éste, también debe disminuir el adecuado, obligando a la empresa a una prevención constante y continua.

Entiendo que una aplicación adecuada de este mecanismo sería la solución más acorde para incentivar la organización preventiva en las empresas. La punición debería aplicarse no a incumplimientos puntuales, que ya son objeto de sanción administrativa, sino a aquellas empresas cuyas condiciones de trabajo suponen una permanente contradicción con la normativa de prevención de riesgos laborales. Será además un instrumento más efectivo, ya que la recaudación se realizaría mes a mes a través de la Tesorería General de la Seguridad Social, a diferencia de las multas cuyo largo procedimiento conduce casi siempre en la práctica a su reducción cuando no a su indebida condonación. El máximo inconveniente que a mi juicio presenta este sistema se refiere a que la imputación de los recargos o bonificaciones se haría sobre las cuotas individuales de los trabajadores en nómina de cada empresa, cuando en la práctica abunda más el supuesto de empresas contratistas cuya responsabilidad en materia de prevención se extiende a los trabajadores de las empresas subcontratadas o a los de ETT. La aplicación del bonus-malus a estas empresas que usan, o incluso a veces abusan, de la subcontratación no parece muy efectivo al disponer éstas de menos personal en nómina que aquél sobre el que se extiende su responsabilidad legal. Habría que idear mecanismos legales que minimizaran este inconveniente.