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¿Cómo actuar y defenderse ante un acta de infracción de la inspección de trabajo?

febrero 22, 2011 1 comentario

Para la prestación de los servicios a los ciudadanos la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) cuenta con funcionarios de nivel técnico superior y habilitación nacional pertenecientes al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y de Seguridad Social y que realizan sus funciones con el mandato de estricto cumplimiento de los principios de independencia técnica, objetividad e imparcialidad prescritos en los convenios internacionales números 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo. Las funciones de inspección de apoyo, colaboración y gestión precisas para el ejercicio de la labor inspectora son desarrolladas por los funcionarios del Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social, con la misma habilitación nacional. La Dirección General de la ITSS asume como objetivo básico de su labor el impulso del cumplimiento voluntario de las obligaciones laborales y de Seguridad Social de empresas y trabajadores, desarrollando para ello tanto actuaciones preventivas como correctoras o sancionadoras, a través de requerimientos de cumplimiento de la normativa de orden social o de disposiciones relativas a la Seguridad y Salud de los Trabajadores, requerimientos de ingreso de cuotas de Seguridad Social y conceptos asimilados, actas de infracción para la imposición de sanciones de orden social y actas de liquidación y demás documentos liquidatorios de cuotas de Seguridad Social.

La principal función de la Inspección de Trabajo reside en velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión. Así, se preocupa de las Relaciones Laborales, tanto individuales como colectivas y materia sindical; fiscaliza todo lo relativo a la prevención de riesgos laborales en las empresas; también se detiene a analizar lo concerniente a la Seguridad Social, como puede ser el campo de aplicación, inscripción de empresas, afiliación, altas y bajas de trabajadores, cotización y recaudación de cuotas, obtención y disfrute de prestaciones, etcétera. Por último, también se ocupa de materias de empleo y migraciones.

Después de ser visitados por un Inspector de Trabajo o de un Subinspector de Empleo, o ser requerido por alguno de ellos para aportar una serie de documentación, puede ocurrir que la actuación de la Inspección no tenga consecuencias sancionadoras, pero puede que el empresario afectado no cumpla con las obligaciones que le marca la legislación vigente, tanto en materia laboral, de seguridad social, empleo o Prevención de Riesgos Laborales, o incluso que cumpliendo con dicha normativa, el empresario obstruya la labor inspectora, bien impidiendo la entrada en el centro de trabajo del funcionario o no aportando la documentación requerida. Entonces, el funcionario, sea Inspector o Subinspector, una vez constatados los hechos que dan lugar a la infracción, extenderá la correspondiente acta de Infracción, o de liquidación de cuotas, o ambas.

En el supuesto de que el funcionario actuante haya comprobado que el empresario ha cometido una infracción, extenderá el acta de infracción. La extensión del acta de infracción da lugar al inicio del procedimiento sancionador. La misma será notificada a dicho empresario en el plazo de 10 días desde la fecha que consta en el acta, y que no hay que confundir con la fecha de la visita de la Inspección, que puede ser bastante anterior, aunque nunca superior a 9 meses. La notificación se realizará mediante correo certificado, por lo que siempre constará la fecha en la que el acta ha sido recibida. Esta fecha es importante, porque se tendrá en cuenta para contar el plazo para formular alegaciones. Este plazo es de 15 días hábiles, y empieza a contar a partir del día siguiente a la fecha de notificación.

Esto es importante porque hay que tener en cuenta que un acta de infracción no es más que una propuesta de sanción, que será confirmada por la Autoridad competente para resolver, por lo tanto, la Inspección sólo propone la sanción, no la impone. Y contra esa propuesta de sanción siempre se pueden interponer alegaciones, y es por eso que la correcta notificación del acta es muy importante, ya que una notificación defectuosa puede dar lugar a la anulación del procedimiento

El acta es recurrible, así que:

  • Compruebe siempre que la notificación ha sido correcta.
  • Revise bien el acta, puede que no sepa como el funcionario ha llegado a la conclusión que recoge el acta, o, que los hechos comprobados sean insuficientes.
  • Y en todo caso, si tiene pruebas que demuestren que usted no cometió ninguna infracción, apórtelas junto con el escrito de alegaciones.
  • No olvide tampoco los derechos que le asisten, como la vista del expediente o el trámite de audiencia

Como todo procedimiento sancionador, la Inspección de Trabajo emite una propuesta de resolución, contra la que cabe formular las Alegaciones oportunas, como descargo de las imputaciones que se realicen, aportando la prueba que se estime oportuna en descargo de las referidas imputaciones. Posteriormente al escrito de alegaciones, la Inspección de Trabajo, tendrá en cuenta las que estime convenientes y descartará las que considere inapropiadas, dictando la Resolución sancionadora oportuna, resolución contra la que cabe interponer el correspondiente recurso de Alzada ante la Dirección Territorial correspondiente o potestativo de Reposición en el plazo máximo de un mes, o bien interponer ante el Juzgado de lo contencioso-administrativo el recurso judicial correspondiente o bien ante la Jurisdicción Laboral cuando sea procedente.

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¿Tiene ventajas la incapacidad temporal por contingencias profesionales frente a las comunes?

Pese a la declaración programática de artículo 41 de nuestra Constitución, según el cual la Seguridad Social garantiza, para todos los ciudadanos la asistencia y las prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, pervive aún en nuestro Sistema de Seguridad Social una protección diferente, según si la situación derive de contingencias profesionales o no, otorgando la Seguridad Social a las situaciones que tienen su origen en contingencias profesionales un tratamiento diferenciado.

Esa superior protección de la cobertura de los riesgos profesionales tiene su traducción tanto desde el punto de vista económico como desde el punto de vista de los requisitos exigidos para acceder a las prestaciones. Así por ejemplo, en la contingencia profesional el tratamiento médico-farmacéutico es gratuito y durante los 20 primeros días de baja, el empleado cobra el 75% de la base reguladora e incluso se puede conseguir, a través de una negociación colectiva, que cobre el 100% de su salario desde el primer día. Si se la compara con la contingencia común, en la que “el enfermo paga el 40% del precio de los medicamentos y recibe el 60% del salario establecido”, las diferencias quedan claras. Pero no son éstas las únicas implicaciones que afectan al asalariado:

• Se mejoran las bases de cotización, al incluir en las mismas el valor de las horas extraordinarias.
• Se atenúan los requisitos para acceder a las prestaciones, ya que no se exige período de carencia previo, operando el principio de automaticidad de las prestaciones y presumiéndose el alta de pleno derecho aunque el empleador haya incumplido con tales obligaciones.
• Se introducen prestaciones especiales tales como las indemnizaciones por lesiones permanentes no invalidantes y las indemnizaciones a tanto alzado por fallecimiento a favor del cónyuge y los huérfanos.
• Se posibilita el resarcimiento íntegro del daño mediante la imposición del recargo de prestaciones y el ejercicio de la acción de responsabilidad civil derivada del incumplimiento de la deuda de Seguridad Social a cargo de los empresarios.

Y si estas diferencias fueran pocas, la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, introduce estas nuevas diferencias entre contingencias.

De esta forma, cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes y durante la misma se extinga su contrato, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual a la prestación por desempleo hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo en el supuesto de que la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 208 y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la prestación por desempleo contributivo que le corresponda de haberse iniciado la percepción de la misma en la fecha de extinción del contrato de trabajo, o el subsidio por desempleo. En tal caso, se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera permanecido en la situación de incapacidad temporal a partir de la fecha de la extinción del contrato de trabajo. Sin embargo, cuando el trabajador se encuentre en situación de Incapacidad Temporal derivada de contingencias profesionales y durante la misma se extinga su contrato de trabajo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal, en cuantía igual a la que tuviera reconocida, hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces, en su caso, a la situación legal de desempleo en el supuesto de que la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 208, y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación por desempleo sin que, en este caso, proceda descontar del período de percepción de la misma el tiempo que hubiera permanecido en situación de incapacidad temporal tras la extinción del contrato, o el subsidio por desempleo.

Realmente no comprendo el porqué de esta distinción, dado que en la ley general de la Seguridad Social regula la IT como una prestación global y única, distinguiendo en su interior sus diferentes contingencias, pero lo que no existe es una regulación IT por comunes y otras profesionales como si fueran unas prestaciones distintas. A mayor abundamiento a nadie se le puede escapar que esta situación provocará un “efecto llamada” de la contingencia de comunes hacia la de profesionales.

Tampoco se nos debe escapar que en este artículo se añade un tema que afectará al cálculo de la prestación en pago directo de las contingencias profesionales como es: Para contingencias comunes se seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual a la prestación por desempleo hasta que se extinga dicha situación. Mientras que por contingencias profesionales cuando se extinga el contrato se seguirá percibiendo la prestación en cuantía igual a la que tuviera reconocida. Sin afectarle la cuantía igual a la prestación por desempleo. Esta situación agravará todavía más el “efecto llamada” de la contingencia común hacia la profesional a la vez que insisto no consigo ver su justificación.

¿Cómo puede limitarse el abono de los salario de tramitación?

De lo dispuesto en el artículo 56. 2 ET se desprende que el empresario tiene dos maneras de ahorrarse el abono de los salarios de tramitación. En ambas, el empleador debe: 1º) reconocer la improcedencia del despido; 2º) ofrecer una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, oferta que debe ser clara, precisa y determinada o inmediatamente determinable; 3º) depositar la indemnización en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador; y 4º) poner en conocimiento del trabajador el depósito.

Por tanto, si el empresario que despide a un trabajador considera que puede declararse improcedente, tiene la posibilidad de limitar los salarios de tramitación a los que pudieran condenarle mediante el reconocimiento anticipado de la improcedencia del despido y ofreciendo la indemnización de 45 días por año de servicio, con su depósito en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en su conocimiento. Si el trabajador acepta la indemnización o si, llegados a juicio, la sentencia declarase el despido improcedente, los salarios de tramitación a que el trabajador tendría derecho quedarían limitados a los correspondientes desde la fecha del despido a la del depósito de los mismos. A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia puede efectuarlo el empresario en cualquier momento desde la fecha del despido hasta la de conciliación. Si el reconocimiento y depósito se efectuase en las 48 horas siguientes al despido, no habría lugar a ningún salario de tramitación. Si se hace después de esas 48 horas, pero antes de la conciliación, el importe de los salarios quedará limitado a aquellos devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito.

Resumiendo, pueden darse los siguientes supuestos:
1. Si el trabajador acepta la indemnización, ofertada por el empresario en el momento del despido, la relación laboral quedará extinguida en la fecha del despido y no se devengarán salarios de tramitación.

2. Si el trabajador no la acepta y el empresario la deposita en el Juzgado en el plazo de cuarenta y ocho horas, previo cumplimiento empresarial de los requisitos formales, la relación laboral quedará extinguida en el momento del despido y no se devengarán tampoco salarios de tramitación, si el trabajador acepta la indemnización.

3. Si el reconocimiento de la improcedencia se realizara hasta la celebración del acto de conciliación y se ofreciera, por una parte, la indemnización legal y por otra, los salarios de tramitación correspondientes hasta la fecha del ofrecimiento, se extinguirá la relación laboral en la fecha del despido y se paralizarán los salarios de tramitación en la fecha del ofrecimiento.

4. Si no se acepta la indemnización por el trabajador, habiéndose depositado la indemnización en el Juzgado por el empleador en el plazo de 48 horas, no debatiéndose la procedencia del despido por el empresario, el litigio quedará reducido a determinar si el empleador canceló adecuadamente su obligación (art. 1180 CC), en cuyo caso se desestimará la demanda, puesto que el contrato quedó perfectamente extinguido en el momento del despido. Si no fue así, si no se depositó adecuadamente, la consecuencia legal sería la contemplada en el art.56.1 ET, rehabilitándose la obligación alternativa, puesto que el deudor (empresario) no cumplió por completo una de las obligaciones alternativas (art. 1131 CC).

5. Si el ofrecimiento y depósito posterior fueran incorrectos, debido a error de cálculo o error excusable, se produciría una situación atípica, puesto que debería estimarse la demanda, que es el único medio de reconocer la indemnización correcta, pero se detendrían los salarios de tramitación, aunque el empleador no hubiera cumplido por completo su obligación indemnizatoria, lo que vulneraría el art. 1176 CC, así como el art. 1177 CC, que establece expresamente que la consignación será ineficaz si no se ajusta estrictamente a las disposiciones que regulan el pago, que obligan a no entender pagada la deuda sino cuando se hubiere pagado completamente y vulneraría finalmente lo dispuesto en el propio art. 56, 2 ET, que libera solamente al empleador del abono de salarios de tramitación cuando ha pagado rectamente la indemnización.

6. Destacar finalmente, que si el trabajador demanda la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, el reconocimiento de improcedencia del despido coloca al empleador en una situación compleja para cumplir con las cargas probatorias, exigidas por el artículo 179, 2 TRLPL, puesto que el art. 105. 2 TRLPL no permite que alegue motivos de oposición distintos a los establecidos en la carta de despido, lo que obligará a redactar cuidadosamente estas cartas de despido, debiendo concederse cierta flexibilidad probatoria, a estos efectos, para justificar que la medida tomada era razonable y proporcionada al fin propuesto.
Por último, cuando el último párrafo del artículo 56.2 ET dice que, a efectos de limitar el nacimiento de salarios de tramitación “el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación” ¿se refiere a la conciliación administrativa o de la judicial? El interrogante ha venido dividiendo a la doctrina judicial, hasta el extremo de que frecuentemente los mismos argumentos se utilizan por una u otra tesis. El TS argumenta que para interpretar a cuál de ellas se refiere hay que atenerse “al espíritu de la norma”, que no es otro que “reducir el coste empresarial del despido”.Y en ese sentido, entiende el Supremo que adelantar la fecha límite que tiene el empresario para limitar los salarios de tramitación es “contrario al fin que persigue la norma”, por lo que el TS declara en unificación de doctrina que la fecha tope con la que cuenta el empresario para cortar los salarios de tramitación es la del acto de conciliación judicial (sent. del TS de 3.11.08 en unificación de doctrina).

Increíble y sin embargo es cierto…

diciembre 20, 2010 1 comentario

Lesionarse en el portal de casa es accidente laboral; en el chalet, no. Nunca como hasta ahora cobró tanta importancia el hecho de vivir en un bloque de apartamentos; en un adosado a las afueras de la ciudad o en una casa unifamiliar en medio del campo.

En un fallo del Tribunal Supremo amplía la definición de accidente ‘in itinere’, como cualquier lesión sufrida con ocasión o por consecuencia del desplazamiento al trabajo, incorporando las escaleras del portal del inmueble como “parte del trayecto que recorre” el empleado para ir a su centro de trabajo. Es decir, un resbalón en este espacio se considerará accidente laboral, porque se trata de una zona común.

¿Y qué ocurre si la lesión ocurre en las escaleras de un chalet? Pues pese a que el Supremo reconoce que el concepto de domicilio puede estar constituido por una vivienda unifamiliar o bien por un piso, sólo es accidente en el caso de que existan “unas zonas comunes utilizables para todos los propietarios”. Es en este terreno, y no en otro, donde puede hablarse de accidente laboral.

Despedida estando en coma: Despedida por faltar al trabajo reiteradamente, pese a que la empleada está de baja médica y en coma desde el pasado 15 de septiembre. La dirección alega faltas repetidas e injustificadas de asistencia y desobediencia en el trabajo

 

Felicitar el cumpleaños: Muchas empresas, de forma espontánea o incluso dentro de su política de Recursos Humanos, felicitan a sus trabajadores el día de su cumpleaños. Una felicitación de palabra, un e-mail, una nota, un pequeño detalle como unas flores o una caja de bombones… pues sepa que hacerlo es una total temeridad con la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD) en la mano. Y no es una interpretación cualquiera de la ley, sino de la propia Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), que es quien ha hecho la advertencia. Tenga en cuenta que la fecha de nacimiento es un “dato de carácter personal”. Si su empresa lo usa para cumplir con sus obligaciones laborales con la plantilla, entonces no necesita el consentimiento de los trabajadores para hacerlo.

Pero si utiliza la fecha de nacimiento para algo que no es una obligación laboral (y felicitar el cumpleaños obviamente no lo es) sin que el trabajador haya dado el consentimiento previo, entonces…. ¡su empresa está cometiendo una infracción! Y se sanciona, como infracción leve, hasta con 60.000 euros. Un detalle de cortesía con sus trabajadores que le habrá salido muy caro.

 

Despidos por Ineptitud sobrevenida: Mencionar en una carta de despido a un trabajador la enfermedad que motiva su cese (una exigencia legal para acogerse al despido por “ineptitud sobrevenida” del Estatuto de los Trabajadores, dicho sea de paso), le acaba de costar a una empresa 60.000 euros de multa.

Curriculums: Recibir los currículums de los candidatos a un puesto de trabajo, archivarlos (¡aunque sea en un cajón!) y no haber informado a los que los enviaron de que va a conservarlos y de sus derechos de acceso, rectificación, oposición y cancelación es una imprudencia con la que estaría cometiendo dos infracciones al mismo tiempo (cada una de ellas sancionable con hasta 60.000 euros).

Puede parecer una broma, ¿verdad? Pues es completamente cierto….Continuará.

Usded que opina: ¿Verdadero o falso?

octubre 25, 2010 1 comentario

Lesionarse en el portal de casa es accidente laboral; en el chalet, no. ¿Verdadero o falso?

Nunca como hasta ahora cobró tanta importancia el hecho de vivir en un bloque de apartamentos; en un adosado a las afueras de la ciudad o en una casa unifamiliar en medio del campo. En un fallo del Tribunal Supremo amplía la definición de accidente in itinere, como cualquier lesión sufrida con ocasión o por consecuencia del desplazamiento al trabajo, incorporando las escaleras del portal del inmueble como “parte del trayecto que recorre” el empleado para ir a su centro de trabajo. Es decir, un resbalón en este espacio se considerará accidente laboral, porque se trata de una zona común. ¿Y qué ocurre si la lesión ocurre en las escaleras de un chalet?. Pues pese a que el Supremo reconoce que el concepto de domicilio puede estar constituido por una vivienda unifamiliar o bien por un piso, sólo es accidente en el caso de que existan “unas zonas comunes utilizables para todos los propietarios”. Es en este terreno, y no en otro, donde puede hablarse de accidente laboral.

 Despedida estando en coma, ¿Verdadero o falso?

Despedida por faltar al trabajo reiteradamente, pese a que la empleada está de baja médica y en coma desde el pasado 15 de septiembre de 2009. La dirección alega faltas repetidas e injustificadas de asistencia y desobediencia en el trabajo

Felicitar el cumpleaños a un trabajador, contrario a la LOPD, ¿Verdadero o falso?

Muchas empresas, de forma espontánea o incluso dentro de su política de recursos humanos, felicitan a sus trabajadores el día de su cumpleaños. Una felicitación de palabra, un e-mail, una nota, un pequeño detalle como unas flores o una caja de bombones… pues sepa que hacerlo es una total temeridad con la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD) en la mano. Y no es una interpretación cualquiera de la ley, sino de la propia Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), que es quien ha hecho la advertencia. Tenga en cuenta que la fecha de nacimiento es un “dato de carácter personal”. Si su empresa lo usa para cumplir con sus obligaciones laborales con la plantilla, entonces no necesita el consentimiento de los trabajadores para hacerlo. Pero si utiliza la fecha de nacimiento para algo que no es una obligación laboral (y felicitar el cumpleaños obviamente no lo es) sin que el trabajador haya dado el consentimiento previo, entonces…. ¡su empresa está cometiendo una infracción! Y se sanciona, como infracción leve, hasta con 60.000 euros. Un detalle de cortesía con sus trabajadores que le habrá salido muy caro.

Indicar la causa de despidos por Ineptitud sobrevenida en la carta de cese es contrario a lo establecido en la LOPD, ¿Verdadero o falso?

Mencionar en una carta de despido a un trabajador la enfermedad que motiva su cese (una exigencia legal para acogerse al despido por “ineptitud sobrevenida” del Estatuto de los Trabajadores, dicho sea de paso), le acaba de costar a una empresa 60.000 euros de multa.

 No informar que se va a conservar un currículum es contrario a la LOPD, ¿Verdadero o falso?

Recibir los currículums de los candidatos a un puesto de trabajo, archivarlos (¡aunque sea en un cajón!) y no haber informado a los que los enviaron de que va a conservarlos y de sus derechos de acceso, rectificación, oposición y cancelación es una imprudencia con la que estaría cometiendo dos infracciones al mismo tiempo (cada una de ellas sancionable con hasta 60.000 euros).

Puede parecer una broma, ¿verdad? Pues es completamente cierto….Continuará

Una nueva oportunidad laboral: “COMPLIANCE OFFICER”, ¿quieres descubrir si encajas?

El pasado mes de junio se aprobó la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, cuya vacatio legis durará hasta el 23 de Diciembre de 2010.

Se trata de una ley que afecta a decenas de cuestiones candentes: delitos sexuales contra menores, terrorismo, piratería, trata de seres humanos, etc. Entre tantas cuestiones noticiables, los aspectos de Derecho Penal Económico y de la Empresa no han sido objeto de tanta atención mediática. Sin embargo, esta reforma introduce una serie de cambios fundamentales en el Derecho Penal Económico que marcarán un auténtico hito en nuestra historia legal.

El aspecto novedoso más revolucionario es, sin duda, el de la responsabilidad penal de las personas jurídicas (asociaciones, fundaciones, sociedades). Así con el nuevo ordenamiento las penas se impondrán a la empresa si cualquier empleado comete un delito por no haber estado sometido al debido control de los administradores. Es decir: que si en una gran empresa el administrador ha dejado de controlar a sus empleados de modo que han podido cometer un acto delictivo, a la empresa se le castigará igualmente pudiendo la empresa ver cerrados sus locales y establecimientos o suspendidas sus actividades, por un plazo de dos a cinco años.

Así parece que el nuevo sistema va a hacer responsable a la persona jurídica porque no ha organizado su actividad conforme a las exigencias del ordenamiento. Entonces, ¿no es lógico pensar que si la empresa ha hecho todo cuanto podía para detectar riesgos penales e impedirlos, la responsabilidad penal sólo puede existir en la persona física que ha burlado estos mecanismos de control haciendo que la empresa fuese otra víctima del delito?

Esto va a exigir sin duda un cambio fundamental en las empresas, que habrán de introducir programas de control del delito. Protocolos de control y reducción del riesgo de delitos en la empresa que no sólo incidirán en la reducción de delitos, sino que en el eventual caso de que, pese a todo, alguien cometa un delito, nadie podrá decir que ese delito se ha debido a la falta de control de la empresa.
Por primera vez en nuestro ordenamiento se plantea la necesidad de que las empresas se doten de códigos internos de conducta similares a los ” corporate compliance” del derecho americano, introducidos ya en muchas empresas españolas. La aplicación de este programa de corporate compliance obligará a la organización a disponer de una persona, conocida como compliance officer o responsables de cumplimiento normativo como se les está empezando a conocer.¿Quieres descubrir si encajas?

Aunque el puesto no tiene todavía un perfil muy definido, ni una  formación específica los aspirantes deben ser versátiles, resolutivos, proactivos, autónomos, con fuerte capacidad de comunicación, con fuertes habilidades de negociación y tener conocimientos generalistas en torno a la asesoría Jurídica, la auditoría financiera y los sistemas de Información, ya que los asuntos que entran en su ámbito requieren un conocimiento multidisciplinar.

El componente jurídico-tecnológico en el Compliance y su apoyo en herramientas informáticas es de vital importancia para hacer cumplir una normativa que implica controles técnicos informáticos e importantes repercusiones legales, financieras y de imagen.

De momento, basta con ser licenciado en Económicas o Derecho, demostrar que se controla la legislación y acreditar experiencia.

Además, requiere un profundo conocimiento de la entidad donde se va a desempeñar la función porque en la labor diaria se abordan cuestiones que afectan a todos los departamentos.

¿Qué funciones debe asumir un Responsable de cumplimiento normativo?

• Supervisar y gestionar los esfuerzos de cada departamento para el cumplimiento de la legislación vigente.
• Gestionar el desarrollo de la entidad en materia de Compliance.
• Analizar cambios estatutarios y reguladores.
• Preparar y supervisar el cumplimiento de Manuales de Compliance: resumen de leyes y regulaciones relevantes y aplicables; así como de políticas de actuación y procedimientos.
• Asegurar la formación apropiada en materia reguladora de todo el personal.
• Actuar como el enlace entre los organismos reguladores y las unidades de de negocio de la entidad.
• Revisar periódicamente la actualización de los procedimientos

Por ser legales y hacer que sus empresas también lo sean, los compliances cobran entre 58.000 y 120.000 euros al año. En su remuneración no se deben incluir bonus ligados a resultados de la empresa, pues hay que garantizar su independencia respecto al negocio

Categorías:laboral, Recursos Humanos

¿Cuál es el procedimiento para impugnar el alta médica por IT?

octubre 5, 2010 3 comentarios

Si no hay más remedio que reconocer que ‘mejoría’, que permite trabajar, y ‘curación, no son equivalentes, y que el alta médica extingue la prestación por IT, debería concluirse que cuando ésta se extiende por mejoría, persiste en cierta forma el factor asistencial, pero que ha desaparecido absolutamente el factor suspensivo del contrato de trabajo.

Sin embargo, en muchas ocasiones el trabajador es dado de alta médica sin haber recuperado su capacidad total para trabajar, ¿qué puede hacerse ante esta situación?, ¿cuál es el procedimiento de impugnación del alta?

Con anterioridad a la reforma, cuando el trabajador era dado de alta por el médico de la Mutua o de la Seguridad Social, si decidía impugnarlo debía dirigirse al Juzgado de lo Social, interponiendo, en primer lugar, la preceptiva reclamación previa ante el INSS, en el plazo de 30 días hábiles desde la notificación de dicha alta. Si transcurridos 45 días no existía resolución expresa o ésta era negativa, se iniciaba el cómputo de otros 30 días para interponer la correspondiente demanda ante el Juzgado. La Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social ha introducido un procedimiento para que el trabajador que es dado de alta médica pueda manifestar su disconformidad de una forma más ágil. Con el nuevo procedimiento de impugnación de altas médicas emitidas por el INSS, el trabajador disconforme debe, en el plazo de 4 días naturales desde su notificación, impugnarla ante la Inspección médica del SPS debiendo ésta resolver, en 7 días naturales, si procede, o no, el alta médica emitida por el INSS. Si considera que procede o no resuelve en plazo (se entenderá desestimada por silencio negativo) debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo. Si por el contrario, el SPS discrepa de dicha alta médica, el INSS deberá dictar una nueva Resolución, en el plazo de otros 7 días naturales, reafirmándose en dicha alta, para lo cual deberá aportar pruebas complementarias que lo justifiquen o, por el contrario, reconsiderando el alta médica, lo que provocará la prórroga de la situación de IT.

A diferencia del modelo anterior en que el trabajador, a pesar de que impugnara la resolución de alta médica, debía reincorporarse a su puesto en 24 horas tras la misma, al tener ésta efectos inmediatos, ahora no se producirá dicha reincorporación inmediata si decide impugnarla, sino que continuará percibiendo la prestación de IT hasta que exista una resolución definitiva.

Por lo tanto, estará como mínimo 11 días y como máximo 18 días más en situación de IT a todos los efectos, si la resolución definitiva confirma el primer alta médica. Resumiendo, el procedimiento puede seguir diferentes cauces:

A) Si la inspección médica confirma la decisión de la Entidad Gestora o no se pronuncia en el plazo de los once días siguientes a la fecha de la resolución: el alta médica adquiere plenos efectos.

B) Si la inspección médica considera que no está de acuerdo con la decisión tomada por la Entidad gestora: puede proponer la reconsideración de la misma en el plazo de siete días. En este caso, la Entidad gestora deberá pronunciarse en el plazo de siete días en relación al alta médica, debiendo notificar su resolución tanto al interesado como a la inspección médica.

Pueden darse dos decisiones por su parte:

a) que reconsidere el alta médica y se prorrogue la situación de incapacidad temporal,

b) que no reconsidere el alta médica, para lo cual deberá aportar pruebas complementarias que fundamenten su decisión. En este caso, el alta adquirirá plenos efectos desde la fecha de dicha resolución.
Ventajas e inconvenientes respecto al sistema anterior:
Ventajas: Era necesaria una reforma que acelerase el sistema para impugnar las altas médicas, ya que el trabajador disconforme con su alta se encontraba ante un procedimiento ineficaz, por lo prolongado en el tiempo por lo que hemos mejorado el sistema impugnatorio, por lo menos en cuanto a plazos administrativos.

Inconvenientes: Si después de obtenida resolución confirmatoria del alta médica, bien del SPS o bien del INSS, debemos interponer reclamación previa a la vía judicial sólo habremos ganado unos días más de prestación de IT sin reincorporación al trabajo. Además esta reforma supone que el INSS, una administración de ámbito estatal sin actividad sanitaria directa, pueda dictaminar sobre las posibilidades de curación o no de un paciente durante los seis meses de la prórroga de IT incluso en contra del criterio médico del servicio de salud de la comunidad autónoma.

Este hecho, además de ser cuestionable jurídicamente, aumenta, en el orden social, la desconfianza de la población en sus Servicios de Salud y en los profesionales que los atienden, e impide a éstos desempeñar su función sanitaria de determinar si un proceso es recuperable o no. Además, implica una cierta inseguridad jurídica para los propios trabajadores al estar sometida una misma prestación a criterios de dos administraciones distintas y existir la posibilidad de ser baja a “efectos sanitarios” por que así lo determine el servicio de salud de su comunidad y la inspección de servicios sanitarios en su caso y alta a “efectos económicos” porque así lo determine el INSS.

Categorías:enfermedad, laboral, RRHH