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Los planes de igualdad: ¿Son la solución para evitar la discriminación de género en la empresa?

Hace un tiempo asistí a una jornada impartida por la Fundación Universidad de Oviedo sobre los planes de igualdad en la negociación colectiva donde sus ponentes, en especial la presidenta de la comisión consultiva nacional de convenios colectivos, Doña Carolina Martínez Moreno, supo trasmitir magistralmente conocimientos y experiencia, desde el análisis, la reflexión y el compromiso por la igualdad, exponiendo los aspectos esenciales relacionados con la materia, e induciendo asimismo a reflexionar sobre si los planes de igualdad son realmente la solución para la discriminación de género en la empresa.

Es evidente que las reivindicaciones en torno a la igualdad de género se arrastran históricamente como una asignatura pendiente del proceso inacabado de la modernidad y aunque se observan importantes avances en este sentido, su consecución definitiva queda aún muy lejos empezando a ser ya acuciante. Por ello esta materia deber ser tratada con seriedad y urgencia a través de la promoción de mecanismos eficaces que erradiquen el sistema patriarcal dominante de nuestra sociedad. Pero, ¿son los planes de igualdad el mejor sistema?

Los sectores más críticos  insisten en que éste instrumento es inútil para alcanzar la igualdad real entre hombres y mujeres ya que la desigualdad se encuentra en la base de las estructuras sociales y, por tanto, responden más a una estrategia política que a una forma de erradicar la desigualdad.

En mi opinión, la dirección que  deberían tomar las políticas de igualdad sería más bien la de considerar a las mujeres y a los hombres como individuos susceptibles de ser todos ellos diferentes, aunque iguales. ¿Por qué no hablamos simplemente de personas, sin tener en cuenta si se trata de hombres-mujeres, negros-blancos, rubios-morenos o cualesquiera otra dicotomía basada en el fenotipo? Por tanto, si se quiere lograr la igualdad se debe empezar a competir en las mismas condiciones dentro de un escenario neutral siendo la única forma realmente efectiva para conseguirlo educando en  igualdad, y en eso tanto las mujeres como los hombres tenemos la obligación de educar a nuestros hijos para que los patrones de conducta intolerantes basados en la desigualdad que sea, no se reproduzcan generación tras generación pero, al mismo tiempo, también es necesario que el resto de la sociedad asuma una mayor concienciación y sensibilización hacia un problema en el que toda la sociedad debe mostrar una mayor implicación porque sólo así, entre todos, cada una y cada uno desde su parcela de responsabilidad podremos crear una sociedad mejor donde la convivencia basada en la igualdad y el respeto sea la nota predominante y en la que la desigualdad de género llegue a ser tan sólo un mal recuerdo del pasado, de la historia negra de la humanidad, pudiendo llegar algún día a borrar del diccionario la expresión “plan de igualdad” porque simplemente ya no sea necesaria.

Como decía John Maynard Keynes: “La dificultad no reside en comprender nuevas ideas sino en rehuir las viejas, que penetran hasta el último rincón del cerebro de aquellos que, como la mayoría de nosotros, han sido educados en ellas”. Así resulta evidente que no basta con limitarse a la aplicación de la Ley de Igualdad, para que la diversidad de género sea una realidad, sino que es preciso protagonizar un cambio cultural por lo que solución definitiva a la discriminación de género  parece que va a estar en las nuevas generaciones.

A la espera que se produzca el cambio social y educativo que lo permita, y a pesar de que algunos de los factores que contribuyen a la desigualdad de las mujeres en la sociedad trascienden del ámbito de las relaciones laborales, a través de la negociación colectiva y el diálogo social se puede realizar una importante contribución para modificar el actual escenario y avanzar en el objetivo de corregir las desigualdades que existen entre las condiciones laborales de hombres y mujeres.

Tal vez las generaciones venideras verán el mejor convenio colectivo que puede existir que será aquél que no contenga ningún apartado específico relativo a la igualdad, porque éste ya haya sido un parámetro considerado en la regulación de todos los contenidos contractuales. Hasta que esto suceda, se vuelve por tanto ineludible para la empresa fomentar y promover acciones que contribuyan a la igualdad de oportunidades entre personas a través de los planes de igualdad, incluso en estos momentos de crisis económica en los que, ante la falta general de recursos se multiplican las declaraciones, aunque no aún por escrito, del tipo “las políticas de igualdad son una frivolidad en este momento en el que se trata de que la gente recupere sus puestos de trabajo”. Parece hasta de mal gusto señalar problemas de colectivos femeninos o desagregar y comparar datos; hablar de individualización de derechos sociales parece atacar a la familia; hablar de la incorporación plena de las mujeres al mercado de trabajo parece quitarle el pan a las familias dependientes de los desempleados; y medidas para la corresponsabilidad aparecen como esoterismos fuera de contexto.

Pienso que las políticas de igualdad no deben considerarse nunca como un añadido, como una especie de lujo o un complemento para utilizar sólo en las buenas coyunturas, porque la igualdad es uno de los más esenciales componentes de cualquier modelo socioeconómico eficiente y sostenible, una pieza sin la cual nunca podremos disfrutar de estabilidad ni de justicia social, por lo que tal vez este sea un buen momento para sacarle brillo a los principios ideológicos y aplicarse en corregir realidades de desigualdad sin olvidar nunca que la verdadera igualdad no es una cuestión económica.

Por último, quiero resaltar que por mucha Ley de Igualdad que haya si los hombres no se involucran también en la igualdad de género en las empresas  no hay nada que hacer ya que involucrar sólo a las mujeres en las estrategias de diversidad de género no es suficiente, y podría ser hasta contraproducente entre otras cosas porque puede sonar a feminismo empresarial, y eso tiene poco recorrido. Para mejorar la participación masculina en los programas de igualdad en la empresa recomiendo la formación/sensibilización sobre la desigualdad de género, a través de este tipo de jornadas, para facilitar el conocimiento sobre la existencia de sesgos que son muy reales y con consecuencias muy prácticas para ellas … y para ellos.

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